Por Javier Carril

Recientemente, el director de una empresa me decía que tenía miedo de empezar el proceso de coaching que había contratado. Tenía miedo de no estar a la altura, de no aprovechar al máximo esa importante inversión. Tenía miedo de que surgieran obstáculos o frenos dentro de sí mismo que no conocía (o sí).

Sin embargo, a pesar de ese miedo, estaba ilusionado. Y yo me pregunto ¿Existe alguna conexión entre el miedo y la ilusión? Quizá sí. Por lo menos, en el ámbito del desarrollo profesional y personal hay una relación evidente.

Cuando nos arriesgamos, cuando tomamos decisiones incómodas pero necesarias, sentimos miedo porque pensamos que existe la posibilidad del fracaso, y de las consecuencias de dicho fracaso.

Pero al mismo tiempo, nos sentimos vivos. Porque sabemos que estamos creciendo a través de esas decisiones difíciles, que estamos superando nuestros propios límites, que estamos avanzando hacia nuestros objetivos. Y esa es la esencia de la ilusión.

Si hacemos lo que está previsto, lo que nos resulta más cómodo, lo que se espera de nosotros, entraremos en una dinámica de conformismo y falta de motivación. Todos necesitamos retos, metas que nos hagan sentir miedo. Precisamente lo necesitamos para sentirnos vivos. En cualquier nivel profesional, en cualquier momento de nuestra carrera.

Lo bueno es que esto depende de nosotros. Acostumbrarnos a salir de nuestra zona de confort y hacer frecuentemente cosas que nos den miedo depende de nosotros. Se trata de comprometernos con nosotros mismos con una actitud valiente y desafiante. Aunque a veces nos equivoquemos, lo cual es inevitable e incluso necesario, tener esta actitud es garantizarnos motivación, emoción y creatividad sin fin. En lugar de huir de lo que nos da miedo, vayamos hacia ello. Lo más probable es que cuando nos introduzcamos en la oscuridad, no nos parezca tan oscuro todo. Igual que cuando entramos en una habitación a oscuras. Al principio, no vemos nada, pero al cabo de unos segundos, empezamos a ver más y más claro.

Por Fernando Giner

En el País del miércoles 14.10.2009 leemos: “el e-book ganará al soporte tradicional en 2018. Un 25% del negocio será digital en dos años”. Al menos a mi no me queda ninguna duda. El libro electrónico ha venido para instalarse definitivamente entre nosotros. A mi entender las ventajas son enormes. En relación a los libros de literatura tradicional tenemos:

. Poder almacenar en un dispositivo electrónico cientos o miles de libros completos

. Poder viajar con ellos a cualquier lugar, disfrutando del placer de la lectura, con una mínima carga encima

. Tener una biblioteca a la carta siempre disponible

. Un considerable ahorro de espacio. Ha pensado cuanto ocupan en su casa 1.000 libros bajo formato tradicional

. La de poder hacer intercambio con otros. Desde nuestro libro digital podremos intercambiar contenidos con otros

. Y, en última instancia, si queremos seguir disfrutando del papel siempre queda el recurso de poder imprimirlo

En cuanto a los libros de estudio, aquellos que adquirimos como fuente de conocimiento para nuestra profesión, las ventajas aún son mayores. A las indicadas hay que añadir:

. Poder efectuar una descarga parcial. Solo de la parte que nos interesa

· Poder trasladar rápidamente “citas” a nuestro artículo o escrito de trabajo

· Poder localizar temas de interés, dentro de un conjunto de cientos o miles de libros y artículos, a través de los buscadores asociados

Los inconvenientes aparecen más en el mundo de las editoriales. Lógicamente estas se resisten a cambiar y a  ver profundamente trastocado su modelo de negocio. Las editoriales tienen que tomar tres decisiones que no son nada baladís, al objeto de incorporarse al mundo del libro electrónico:

1. Qué plataforma de descarga articular. Cuál será el instrumento tecnológico sobre el que harán descansar su oferta de descargas digitales.

2. Qué proceso articular para digitalizar su fondo editorial. Gestionar acuerdos con otras editoriales, llegar a acuerdos con Google para incorporarse a su proyecto de digitalización mundial o bien ir por libre.

3. Qué modelo de negocio articular. Esto entraña importantes decisiones relacionadas con los contenidos y con el precio final.

En cuanto a los contenidos. Sus contenidos digitalizados van a poder ser compartidos por otras editoriales o desde una editorial se va a tener acceso a contenidos de otras editoriales.

Respecto al precio. Qué precio articular. Similar al del libro en papel, mayor o menor. El precio similar y mayor no parece tener demasiado sentido. Los costes de transformación (en un proceso digital) se reducen sensiblemente. No hay proceso de impresión o no debería haberlo o sólo bajo demanda. Por lo tanto lo más proclive parece ser aplicar un precio inferior. Y en ese caso ¿bajo qué procedimiento? Aplicar un precio por libro, aplicarlo por capítulos. Es muy posible que surjan dos modelos de negocio, uno orientado al libro de literatura y otro orientado al libro de consulta y conocimiento.

Por Elena Méndez

Cuando todavía planea sobre nosotros la sombra del colapso de Lehman Brothers hace poco más de un año, nos llega la inquietante noticia sobre los suicidios en France Telecom. Según los sindicatos, desde Febrero del 2008, 25 empleados se han suicidado en esta empresa. La última persona, una joven de 23 años, se tiró desde un cuarto piso de un edificio de esta compañía, después de que le comunicaran que iba a cambiar de puesto.

Confieso que he querido escribir algo sobre esta noticia desde hace ya algunos días, pero no he podido hasta ahora. Es como si se me hubiera quedado clavada y no fuese capaz de digerirla. Hoy con un poco más de distancia emocional y temporal, lo puedo hacer. Dicen que el simple hecho de hablar o escribir sobre algo es terapéutico.

Las empresas se desploman, se reestructuran y después de la primera y más contundente sacudida,  la onda expansiva llega progresivamente a sus empleados. Las personas lo saben y tienen miedo, no sólo porque ven lo que ocurre alrededor y como se está despidiendo a muchos compañeros, si no porque aunque hoy sean afortunados y no les toque, en lo más profundo saben que los próximos podrán ser ellos.

Vivir con miedo atenaza, paraliza y muchas veces no nos deja elaborar opciones. Algunos desgraciadamente como en la noticia, no quieren seguir viviendo con miedo, pero además, desde el punto de vista empresarial me pregunto ¿y cómo se trabaja con miedo?.  La última chica que se suicidó, ni siquiera iba a ser despedida, sólo la estaban cambiando de puesto…

En este caso France Telecom, ha presentado una serie de medidas para tratar de evitar estos hechos, incluida la congelación de las reestructuraciones hasta el próximo 31 de octubre y también otros procesos de integración de negocios. La sangría constante en la que se vive en muchas organizaciones, tensiona tanto, que lejos de favorecer una reacción positiva que ayude a sacar lo mejor de cada uno para afrontar los nuevos retos profesionales, desgasta tanto, que llega a ser insoportable para muchos.

Lamentablemente algunas organizaciones, de forma consciente o inconsciente, utilizan el miedo como “elemento motivador”, pero todo tiene un límite, las personas también.

Esta vez, una persona joven se suicida en el trabajo y no en su entorno privado. El cambio de escenario  añade dramatismo a la noticia y nos sacude, algo tan personal y terrible llega a ocurrir en el mismo ámbito laboral. ¿Qué es lo personal y qué es lo profesional? Las barreras  se desdibujan, ¿Life to work? o ¿work to life?.

Por Carlos Hernández

El viernes 9 se inauguró, en Managua, el IV Congreso Nacional de Recursos Humanos, en el cual tuve la suerte de participar con una ponencia sobre creatividad. (Inauguración con himno nacional y bendición del sacerdote).

Latinoamérica no deja de sorprenderme. El día 6 de octubre en el periódico Nuevo Diario, leía en la portada que, según el informe sobre desarrollo humano de 2009 publicado por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Nicaragua es el país de más bajo índice de Desarrollo Humano en Centroamérica. Se codea, según el informe, con algunos paises africanos, y en Latinoamérica sólo es superado por Haiti. Basta salir a dar una vuelta por Managua para contemplar esta realidad, y basta hablar con los nicaragüenses para darse cuenta de que el gobierno (“títere de Chávez y de Evo”) no ayuda a lo contrario.

Sin embargo, a pesar de estas realidades, ahí están los nicaragüenses luchando por su propio desarrollo, y el de sus empresas, a pesar de los políticos, y, en concreto en estos días, luchando, con ilusión, por la formación y el aprendizaje de sus líderes de Recursos Humanos.

De las ponencias que he podido escuchar, me ha gustado en especial, no por la forma, sino por el contenido (últimamente los ponentes damos mucha importancia a la puesta en escena y muy poca al contenido) la que ha dictado, al más puro estilo académico, Juan Bautista Arrien, representante de la Unesco en Nicaragua.

Ha disertado, con una humildad y una honestidad tremendas, sobre la crisis mundial y el papel de los gestores de Recursos Humanos en esta crisis. Una conferencia centrada en la persona como centro de cualquier organización, y en la necesidad de la realización de la persona en el trabajo. “No ha sido una crisis económica, -ha afirmado-, ha sido una crisis ética, y ¿dónde estaban en esa crisis los encargados de la gestión de personas? La gerencia humana se olvidó de la ética y de los Recursos Humanos es decir de las personas”

La verdad es que ante estas preguntas poco más puedo decir, tan solo invitaros a la reflexión. Todos sabemos que ha sido una crisis de valores…pero ¿Dónde estábamos? ¿Dónde estamos?

Por Mª Angeles Romeo

¿Qué cosa más grande que tener a alguien
con quien te atrevas a hablar como contigo mismo?
Marco Tulio Cicerón  (106 AC-43 AC).

Mucho nos gusta hablar de Liderazgo y todas sus acepciones, que en definitiva no resulta ser más que el cómo nos comportamos en el mundo del trabajo, qué actitudes mostramos y cómo nos relacionamos con los demás, siendo casi irrelevante el hecho de que tengamos o no personas a nuestro cargo, o si tenemos dependencias funcionales o jerárquicas.

Sin embargo y en la línea de mis queridos y sinceramente admirados colegas-compañeros de enEvolución y sus acertados, a mi juicio, comentarios vertidos en sus blogs, en estos tiempos de crisis las cosas no solo parece que están cambiando, sino y, lo que parece más relevante, que deben cambiar y debemos reinventarnos y reinventar.

Debemos cambiar y cambiar significa modificar nuestros parámetros y nuestros constructos mentales y nada mejor que hacerlo primero con nosotros mismos.

Como poco a poco se va demostrando con el Coaching, no podemos cambiar un comportamiento si no cambiamos el punto de vista de la realidad, si no movemos el ángulo de nuestra percepción y resulta que nuestra realidad y nuestra percepción viene condicionada por nuestras emociones.

En esta situación, resulta que vivimos en un mundo que prima el pensamiento sobre el sentimiento, cuando resulta que son las emociones las bases que generan los conflictos, TODOS LOS CONFLICTOS, personales, (con nosotros mismos, de pareja, filiales, familiares,..), laborales, políticos, bélicos, diplomáticos, etc., etc. Reflexionen sobre el origen de los conflictos que cerca o lejos de sí mismos conocen y analicen la causa de su nacimiento, resulta sorprendente…

Nos encontramos en un momento en el que se ha puesto de manifiesto que la racionalidad del sistema y sus procedimientos y normativas, no ha sido la adecuada para afrontar un cambio de ciclo, en el que todos estamos inmersos. Tal vez sea el momento de cambiar nuestra ángulo de visión y comenzar a actuar de una manera más emocional, a la vez que coherente con nuestros estados internos, con nuestros valores y con nuestras creencias, desechando las limitadoras, para poder responder de otro modo, innovador y creativo.

¿Hemos probado a reconocer, identificar, mostrar, manifestar, en suma, conocer y exhibir de una manera más abierta y sincera nuestros sentimientos, ante nosotros mismos y ante los demás?. ¿Hemos probado a tratar de identificar, buscar, reconocer, los sentimientos que hay en el otro, para actuar desde ese conocimiento?

Hasta ahora los modelos de liderazgo se han basado en el desarrollo de ciertas pautas, que asumidas por cada uno, tenían el objetivo de gestionar a los demás, pero en estos momentos se hace necesario mover nuestras capas internas, analizar nuestros sentimientos y nuestras expectativas, nuestras resistencias, nuestros temores y nuestros sueños; será el modo a través del cual podamos reconocer con más facilidad y sobre todo con más certeza los sentimientos, expectativas, resistencias, temores y sueños en los demás, en nuestro equipo, en nuestros colaboradores, en nuestros amigos y familiares, respondiendo así desde la empatía y la aceptación.

Es posible que esa gota de innovación, permita trabajar con mayor creatividad y desde uno mismo ser capaz de trabajar con los demás. Pero, ¿estamos dispuestos a abrir la Caja de Pandora?.

Por Javier Carril

En verano suelo tener más tiempo para leer. Y este mes he podido leer un libro interesante, y por otra parte muy conocido, “El principio 80/20”.  Creo que volver de nuestras vacaciones para afrontar el nuevo curso requiere de conceptos nuevos que puedan revolucionar nuestra aletargada mente. Y un buen concepto es el 80/20. ¿Y qué es? El principio afirma que hay un desequilibrio inherente entre las causas y los resultados, entre las contribuciones y los rendimientos, y entre los esfuerzos y las recompensas. Este desequilibrio se ha demostrado en numerosos ámbitos de la naturaleza, la economía y el mundo de la empresa.

¿Cuál es la idea clave? Que el 80% de nuestras acciones consiguen sólo el 20% de nuestros resultados. O que el 80% de nuestros resultados los logramos con tan sólo el 20% de nuestras acciones, o en el 20% de nuestro tiempo. Es decir, que hay una parte importantísima (el 80%) que es altamente improductiva e inútil. Si conseguimos identificar cuales son esas acciones o tareas que pertenecen a ese 20% altamente productivo, entonces podríamos dedicar más de nuestro tiempo y energía a esas tareas ¿No? Y por supuesto también podríamos dedicar el mínimo tiempo a las tareas pertenecientes al 80% inútil.

Nuestra efectividad se multiplica por 50 si aplicamos este principio a nuestro trabajo. Piensa, por un momento, qué tareas realizas en tu trabajo que no te aportan poco o ningún valor. Estoy convencido de que hay un porcentaje elevadísimo de estas tareas en tu día a día. Piensa, por otro lado, en cuales son las acciones que te proporcionan la mayor parte de tus resultados. Estoy seguro de que hay muy pocas de esas acciones altamente productivas.

Pero el principio 80/20 podemos llevarlo también a un terreno personal, para lograr una mayor satisfacción en el trabajo y en la vida. Hoy en día ya se está perdiendo la timidez en el mundo de la empresa a la hora de hablar sobre la felicidad en el trabajo. Así que ¿Por qué no hacernos preguntas basadas en el 80/20, que tengan que ver con esto? Yo te propongo las siguientes:

En el tiempo que estás en tu trabajo ¿Sientes que eres feliz por lo menos el 80% de ese tiempo? Y en tu vida personal ¿Eres feliz el 80% del tiempo que pasas con tu pareja, hijos, familia, hobbies…? Si no es así, estarás de acuerdo en que quizá debes replantearte algunas cosas importantes.

Por Fernando Giner

Se acabó para la mayoría de las personas el periodo de asueto (vacaciones) que el sistema concede a a las clases trabajadoras.La inmensa mayoría vuelve con las consabidas frases: vuelta a la rutina, se acabo lo bueno,  de nuevo al tajo, de nuevo al pie del cañón, a esperar otro año.

Estas frases no denotan nada bueno. No denotan una predisposición de ánimo y actitudes.  En primer lugar denotan un pesimismo enorme y en segundo lugar que se vuelve a un sitio al que, si se pudiera, no se volvería. A un sitio que nos repudia el estar.
En realidad que ¿son las vacaciones? Pues un periodo de tiempo en el que uno se aparta de aquello que hace habitualmente con la esperanza de hacer otra cosa que considera gratificante. ¿Para qué sirven las vacaciones? Para recuperarse. Si tu trabajo te cansa lo mejor que puedes hacer es cambiar de trabajo. Para distraerse. Si tu trabajo te aburre, cambia de trabajo. Para aprender cosas y formarse. Si en tu trabajo no te formas, cambia de trabajo.

Para escapar hacia un mundo y situación idílicos. Si necesitas escapar de tu trabajo lo mejor que puedes hacer es cambiar de trabajo.
¿A dónde quiero ir a parar? A algo muy sencillo. Para muchos mortales las vacaciones quieren que sean una válvula de escape que les permita huir de la presión, el tedio, el estrés o el  agobio al que les somete el trabajo. Huyen en busca de una felicidad y un bienestar que no tienen todos los días y que tampoco suelen encontrar en el periodo vacacional.

La inmensa mayoría de las personas no encuentra un trabajo, el trabajo les encuentra a ellos. Es decir no consiguen convertir en fuente de ingresos aquello que les apasiona, en muchas ocasiones porque ni siquiera saben que les apasiona.

De tal suerte que el trabajo se convierte en algo instrumental, soportable, en la medida que nos permite adquirir medios materiales (coche, casa, lavadora, formar pareja, tener niños.etc). Hasta que de repente un buen día se dan cuenta que no soportan el trabajo y buscan desesperadamente las vacaciones como medio de salida. Pero, ¡ay! hay que  seguir pagando la hipoteca, el colegio de los niños, la letra del coche. Por lo tanto hay que volver al trabajo que se detesta. De ahí las frases con las que acogemos el fin de las vacaciones.

Cuando uno es feliz con lo que hace, se siente plenamente realizado y satisfecho en su trabajo, las vacaciones no se ven como una salida o válvula de escape y los retornos son agradables e incluso deseados.
Pero por desgracia, según los expertos, solo un 10%-12% de las personas saben gestionar su proyecto de vida y por lo tanto “convertir su afición” en fuente de ingresos. Para estos el fin de las vacaciones no es una vuelta a lo desagradable. Al contrario, muchas veces el propio trabajo son vacaciones. De ahí que muchos de ellos hagan periodo muy cortos de interrupción de su vida laboral.

Para el resto, casi el 90%, el sistema les ofrece una salida por unos días, “las vacaciones”, pero concluidas estas tienen que volver a la trampa del sistema para seguir sosteniendo el sistema.
La felicidad, el bienestar está dentro de ti y debes encontrarlo en aquello en lo que haces todos los días, no en un hecho ocasional que se repite cada año, las vacaciones. De no ser así seguirás viendo las vacaciones como el instrumento que te va a sacar de tu cruda realidad. Pero concluido el periodo vacacional tu cruda realidad sigue ahí, no se ha ido. Y ala otro año más digiriendo bilis.

Por Ovidio Peñalver

Hay mucho escrito de emociones, menos de sistemas sociales y, casi nada, de emociones sistémicas.

Estoy seguro de que, como yo, notas la emocionalidad de los sistemas a los que perteneces. Y no sólo de estos, también de otros en los que eres invitado o a los que llegas de casualidad.

La sistemología emocional es la disciplina que estudia las emociones de un sistema. También podríamos hablar de una especialidad, con entidad propia, dentro del enfoque sistémico. Hablamos así de sistemas complejos humanos, en todas sus vertientes: familiar, organizacional, educativo, asociativo, deportivo y un largo etcétera de posibles sistemas sociales.

Es un campo de estudio transversal a muchas ciencias, ya que los modelos y teorías en los que se sustenta provienen de campos tan dispares como la psicología, la sociología, la antropología, la filosofía, la física, la geología o la biología. Se trata, por tanto, de un enfoque ecléctico e integrador de diferentes disciplinas. Los dos grandes focos de estudio son el sistémico y el emocional, centrándonos en la interacción e influencia mutua de ambos.

Esta nueva disciplina pretende ser científica, en el sentido de poder probar los principios y leyes en los que se sustenta de una forma rigurosa y seria. Este extremo debería ser compatible con atender y estar abiertos a cualquier idea o postulado que provenga de otras corrientes y tendencias que no sean las “oficiales” o imperantes del momento.
El objetivo de la sistemología emocional es mejorar la habitabilidad emocional y la calidad de vida de un sistema, para que evolucione y madure. Se persigue, en definitiva, que los sistemas sean emocionalmente más sostenibles y ecológicos.

La sistemolología emocional se ocupa tanto del aspecto más teórico de fundamentación conceptual, como de la parte más práctica y aplicada de intervención con herramientas concretas en los sistemas. Tanto la investigación como la aplicación se harán no sólo sobre sistemas “enfermos”, inmaduros o con problemas, sino para conseguir la máxima satisfacción posible y liberar lo más que se pueda el talento de un sistema, por muy sano y evolucionado que se encuentre. El enfoque será tanto clínico como positivo, orientado tanto a sistemas enfermos como sanos y con un fuerte acento en la prevención.

¿Te imaginas que algún día esta disciplina pase a formar parte del currículum y de la formación reglada de jueces, gestores de empresas, maestros, políticos y padres, entre otros muchos?, ¿No sería interesante que llegase a ser una asignatura de muchas carreras y estudios actuales?

¿Te imaginas que algún día fuera necesario “auditar” la sostenibilidad emocional de un sistema empresarial? No solo sus cuentas y si contamina o no, sino cómo favorece el desarrollo emocional de sus miembros…

Así quizá consigamos una sociedad emocionalmente más sostenible, madura y plena, donde prevalezca la autenticidad y la plenitud sobre la apariencia y la mediocridad. Y donde se generen las condiciones que permitan liberar al máximo el talento y las inquietudes que todos tenemos.

Si cada uno aportamos nuestro pequeño granito de arena, influyendo activamente en mejorar la emocionalidad de los sistemas a los que pertenecemos, mejoraremos el mundo. ¿No es este un gran reto, querido amigo?

Para más información puedes consultar el libro Emociones colectivas: La inteligencia emocional de los equipos, publicado por Alienta en 2009.

Por Paula Fuentes Bueso

“No corras ve despacio, donde tienes que ir es a ti solo”
Juan Ramón Jiménez

El sector de la abogacía en España ha evolucionado a pasos agigantados en los últimos quince años. El cambio se ha producido como una necesidad de adaptación a las circunstancias que se iban sucediendo: globalización, crecimiento de la economía, del número de despachos,  del número de abogados, especialización, y profesionalización del sector, entre otras.

Han sido unos años en los que, primero como abogados de Despacho y después como Cazatalentos especializado en el sector, hemos vivido la incorporación de los bufetes al mundo del marketing, la adopción decidida de las tecnologías de la información, la entrada de despachos nuevos y la internacionalización de los ya existentes, alianzas entre pequeñas firmas, y la laboralización de los profesionales del Derecho.

Los bufetes tradicionales  han dado paso, por así decirlo, a las empresas legales, que necesitan diferenciarse unas de otras en la calidad en la prestación de sus servicios y  la eficacia y flexibilidad en la resolución de los asuntos. Los abogados han tenido que adaptarse para trabajar en un entorno de alta competencia: toma de decisiones bajo presión, horarios maratonianos, sobrecarga de trabajo, equipos que varían en función de los asuntos, y nuevos jefes de perfil más ejecutivo.  El profesional de servicios jurídicos que triunfa hoy es aquel que hace buenos papeles, y  es bueno gestionando sus actitudes frente a los equipos y frente a los clientes.

En nuestra experiencia de catorce años como proveedores de servicios de Executive Search a los abogados y entrevistador de estos profesionales, hemos experimentado en primera persona la dificultad de alguno de mis interlocutores para encontrar tiempo para una reunión, y para conseguir que sus equipos alcancen los objetivos. También, en no pocas ocasiones, hemos observado falta de motivación,  y mucho profesional  “quemado” y sin ningún animo de continuar en este negocio. Aunque en prácticamente todas las empresas se habla de la importancia de los profesionales, de conseguir lo mejor de ellos  y de la mejora del desempeño, alcanzar la mejoría no es posible “sin adoptar un estilo gerencial basado en el Coaching” – Sir John Whitmore.

El coaching es una técnica  revolucionaria  de desarrollo del potencial humano basada en preguntas, que persigue facilitar y aflorar las respuestas a los problemas que están dentro de las mismas personas (definición de la Escuela Europea de Coaching). Es una transformación en el ser, no en el hacer. “La mejor manera de HACER es SER”  -Lao Tse.

Si esta técnica se aplica a la empresa, lo que se consigue es optimizar y mejorar los desempeños en la actitud de los profesionales, en la conducta gerencial y en la estructura empresarial para poder sobrevivir en estos mercados competitivos en los que nos ha tocado vivir. Sir John Whitmore habla de un nuevo estilo empresarial, donde ya no es necesario satisfacer al jefe sino complacer al cliente, la jerarquía da paso al apoyo, el cambio dejar de ser temido, sino bienvenido.

En las facultades de Derecho no se aprende gestión, por lo que muchas veces la primera experiencia de gestión de un equipo que tiene un profesional se produce cuando asciende a la categoría de Asociado. En entornos jurídicos, nos encontramos con varias dificultades a la hora de entender los beneficios del coaching; los abogados suelen ser “pudorosos” a la hora de mostrar debilidades, les parece complicado entender que es posible modificar conductas si se contemplan desde otro punto de vista, y todavía más complicado aceptar que es un tercero el que les va a “ayudar”.

Sin embargo, si fuesen capaces de ver el coaching en términos de rentabilidad empresarial a futuro, todo cambiaría. Son actuaciones cuyos resultados pueden no ser inmediatos: como la mayoría de los cambios en las empresas que responden a un modelo de estrategia empresarial, sus efectos se perciben en el largo plazo. El “coach” trabaja con el coachee de forma estructurada y con un procedimiento que consiste en un número X de sesiones, de entre una hora a una hora  y media de duración, en las que se profundiza en aquéllas creencias y circunstancias que de alguna forma lo están limitando, ofreciéndole otras perspectivas que le dan la posibilidad de superar las dificultades.

Si hablamos en términos de beneficio real para la empresa, es evidente que los despachos, donde no dejan de darse situaciones de estrés, culpa, ausencia de delegación, incapacidad para retener talento, falta de calidad del trabajo y desmotivación de los profesionales responsables del mismo, son un terreno abonado para la aplicación del “coaching”, ya que con él se consiguen grandes avances en el desempeño personal del día a día:

• Gestión de la relación de los abogados con sus colegas y clientes
• Retención de talento
• Aprendizaje de la Delegación
• Mejora de la comunicación
• Desarrollo de habilidades de negociación
• Superación de las dificultades entre la  conciliación de la vida profesional    y personal
• Clarificación de los objetivos que se deben cumplir para avanzar en la carrera profesional
• En la gestión de su productividad/gestión del tiempo
• En gestión de equipos/aprender a comunicar, delegar y saber llevar y ayudar a profesionales buenos técnicamente hablando, pero difíciles

Todas estas áreas de mejora inciden de forma directa en el negocio del despacho: los abogados serán mas eficaces a la hora de conseguir clientes; se conseguirá de ellos eficiencia y motivación, en vez de profesionales “fundidos” por una gestión mal entendida; podrán contemplar cambiar de práctica y trabajar de forma más eficaz, aprovechando mejor el tiempo; aprenderán a delegar y así rentabilizar el binomio trabajo/tiempo. En definitiva,  al estar más motivados, trabajaran con mas calidad, de forma mas eficaz y  aumentarán la productividad y con ello los beneficios reales del despacho.

Por Mª Angeles Romeo

“Golpearía al Sol si me insultara”
Capitán Ahab, Moby Dick. (Herman Melville)

No he podido resistir la tentación de continuar con cierto hilo rojo que puede detectarse al leer los últimos Blogs y es que al hacerlo me ha surgido esta pregunta que es una pregunta antigua, que nos acompaña permanentemente desde hace más de 500 años, cuando escribió MAQUIAVELO su todavía actual y candente “El Príncipe” y por tanto a la que hemos visto responder de muy diferentes maneras desde los políticos, los economistas, los famosos del corazón, los empresarios, los sindicatos, la población, NOSOTROS en suma.

Dense cuenta, que la respuesta varía notablemente si “El fin” es bueno en sí mismo, (Ejemplos: como evitar una catástrofe, salvar la vida a alguien, erradicar la hambruna, etc.) ó si “El fin” es bueno solo para unos pocos, (Ejemplos: conseguir los objetivos empresariales personales, enriquecerse a costa de los demás, conseguir ser elegido en las urnas, imponer un criterio, creencia, política, norma, normativa, etc.)

Sin embargo, mantengo la creencia de que una cosa es lo que contestamos de manera pública y otra lo que hacemos. Y me refiero con lo que hacemos en esos pequeños gestos de todos los días, de lo que es cotidiano para cada uno de nosotros.

¿Cuánto tiene de creencia y por tanto cuánto entronca con nuestros valores personales?. Y lo digo porque acabo de ser testigo de excepción de una situación en la que un empresario, tras muchos esfuerzos y unos cuantos años al frente de su negocio, había conseguido que los resultados fueran muy satisfactorios, acompasados a los años de bonanza económica en los que nos encontrábamos, ¿recuerdan ó ya es algo olvidado?. Pues bien, en esta situación decidió contratar a un profesional que llevaba tiempo ofreciéndole sus servicios en la consideración de que a través de su gestión iba a ver notablemente incrementado el volumen de su negocio, (siempre ha habido maravillosos vendedores de humo, de sueños, de talento, de beneficios, en fin de lo que tocase). Este empresario aceptó el reto en la consideración de que sería una suma, que añadiría al negocio y del que podrían beneficiarse el conjunto de la empresa.

Pero ¡¡¡¡¡OH!!!!!, nadie contaba con que el aire estaba dando la vuelta a la esquina y que de repente, el mundo económico se estaba desmoronando, afectando a la subsistencia de las actividades empresariales. Es así como de forma paulatina los resultados de la compañía comenzaron a resentirse y este profesional, último en incorporarse a la misma, ya no solo no aportaba negocio, sino que suponía una carga financiera difícil de mantener.

No obstante, el empresario trataba de buscar alternativas que les permitiera mantenerse juntos, a flote, en la misma nave, balsa o patera, con el fin de poder alcanzar la costa cuando el viento amainase. Pero mientras el patrón estaba pendiente de sujetar las velas, mantener firme el timón y ahorrar combustible, el último marinero incorporado al navío no estaba por la labor de apretarse el cinturón de lo que parecía ser el chaleco salvavidas, ni a hacer más esfuerzos, en la creencia, como el Capitán Ahab, que él solo estaba más capacitado que el conjunto para llegar a buen puerto; eso sí, en su barca, balsa o patera, no había cabida más que para él. Y fue así como haciendo acopio de todo el know how que la empresa durante estos años había acumulado, una noche, aprovechando el descanso del patrón y contando con la ayuda de la oscuridad, pues las nubes ocultaban la luna, decidió abandonar el barco, a su gente y a su patrón.

Cuando la noche daba paso a una tenue luz del amanecer el patrón notó que el barco parecía contar con menos peso y, aún dándose cuenta de que faltaba uno de sus ocupantes y el peso del mismo era considerable, no parecía ser suficiente motivo como para darse tal aligeramiento de la carga. Fue cuando ya el sol había tomado distancia del horizonte del este, cuando pudo comprobar, con gran sorpresa, que no se había ido solo, sino que faltaba mucha información, muchos datos, mucha innovación y mucho trabajo, almacenado en las bodegas y que no había dudado en llevarse a pesar del esfuerzo y el peso que ello suponía.

“El Capitán Ahab” continuó el viaje solo, desconocemos su destino y su suerte, en los negocios siempre hay “un poco de suerte”, pero lo que sí sabemos es que faltó a su compromiso, falló en la confianza de la que había sido depositario, …  y todo para alcanzar su fin, que no era otro que mantener su elevado nivel de vida, a costa…., a costa de lo que fuera, incluso de traicionar a aquel que le había ofrecido su barco, su cobijo y le había halagado con todo tipo de viandas, como un buen anfitrión que atiende a los invitados a su mesa.

Moraleja, no solo son los empresarios los que sobornan por obtener negocios, no solo son las “empresas” las que abandonan los compromisos adquiridos con sus trabajadores//empleados, no solo son los trabajadores los que olvidan el compromiso con la empresa que le da trabajo….,

¡¡Señores!!  Somos todos y cada uno de nosotros, los que actuamos con o sin compromiso,  con o sin ética, de acuerdo o contra nuestros propios valores, solo que cada uno de nosotros y a veces depende de la situación en la que nos hallemos, somos empresa o somos trabajadores, de ahí que solo de NOSOTROS depende decidir si el fin que perseguimos justifica los medios de los que nos valemos.