Suicidios en France Telecom

Por Elena Méndez

Cuando todavía planea sobre nosotros la sombra del colapso de Lehman Brothers hace poco más de un año, nos llega la inquietante noticia sobre los suicidios en France Telecom. Según los sindicatos, desde Febrero del 2008, 25 empleados se han suicidado en esta empresa. La última persona, una joven de 23 años, se tiró desde un cuarto piso de un edificio de esta compañía, después de que le comunicaran que iba a cambiar de puesto.

Confieso que he querido escribir algo sobre esta noticia desde hace ya algunos días, pero no he podido hasta ahora. Es como si se me hubiera quedado clavada y no fuese capaz de digerirla. Hoy con un poco más de distancia emocional y temporal, lo puedo hacer. Dicen que el simple hecho de hablar o escribir sobre algo es terapéutico.

Las empresas se desploman, se reestructuran y después de la primera y más contundente sacudida,  la onda expansiva llega progresivamente a sus empleados. Las personas lo saben y tienen miedo, no sólo porque ven lo que ocurre alrededor y como se está despidiendo a muchos compañeros, si no porque aunque hoy sean afortunados y no les toque, en lo más profundo saben que los próximos podrán ser ellos.

Vivir con miedo atenaza, paraliza y muchas veces no nos deja elaborar opciones. Algunos desgraciadamente como en la noticia, no quieren seguir viviendo con miedo, pero además, desde el punto de vista empresarial me pregunto ¿y cómo se trabaja con miedo?.  La última chica que se suicidó, ni siquiera iba a ser despedida, sólo la estaban cambiando de puesto…

En este caso France Telecom, ha presentado una serie de medidas para tratar de evitar estos hechos, incluida la congelación de las reestructuraciones hasta el próximo 31 de octubre y también otros procesos de integración de negocios. La sangría constante en la que se vive en muchas organizaciones, tensiona tanto, que lejos de favorecer una reacción positiva que ayude a sacar lo mejor de cada uno para afrontar los nuevos retos profesionales, desgasta tanto, que llega a ser insoportable para muchos.

Lamentablemente algunas organizaciones, de forma consciente o inconsciente, utilizan el miedo como “elemento motivador”, pero todo tiene un límite, las personas también.

Esta vez, una persona joven se suicida en el trabajo y no en su entorno privado. El cambio de escenario  añade dramatismo a la noticia y nos sacude, algo tan personal y terrible llega a ocurrir en el mismo ámbito laboral. ¿Qué es lo personal y qué es lo profesional? Las barreras  se desdibujan, ¿Life to work? o ¿work to life?.

¿Dónde estábamos?

Por Carlos Hernández

El viernes 9 se inauguró, en Managua, el IV Congreso Nacional de Recursos Humanos, en el cual tuve la suerte de participar con una ponencia sobre creatividad. (Inauguración con himno nacional y bendición del sacerdote).

Latinoamérica no deja de sorprenderme. El día 6 de octubre en el periódico Nuevo Diario, leía en la portada que, según el informe sobre desarrollo humano de 2009 publicado por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Nicaragua es el país de más bajo índice de Desarrollo Humano en Centroamérica. Se codea, según el informe, con algunos paises africanos, y en Latinoamérica sólo es superado por Haiti. Basta salir a dar una vuelta por Managua para contemplar esta realidad, y basta hablar con los nicaragüenses para darse cuenta de que el gobierno (“títere de Chávez y de Evo”) no ayuda a lo contrario.

Sin embargo, a pesar de estas realidades, ahí están los nicaragüenses luchando por su propio desarrollo, y el de sus empresas, a pesar de los políticos, y, en concreto en estos días, luchando, con ilusión, por la formación y el aprendizaje de sus líderes de Recursos Humanos.

De las ponencias que he podido escuchar, me ha gustado en especial, no por la forma, sino por el contenido (últimamente los ponentes damos mucha importancia a la puesta en escena y muy poca al contenido) la que ha dictado, al más puro estilo académico, Juan Bautista Arrien, representante de la Unesco en Nicaragua.

Ha disertado, con una humildad y una honestidad tremendas, sobre la crisis mundial y el papel de los gestores de Recursos Humanos en esta crisis. Una conferencia centrada en la persona como centro de cualquier organización, y en la necesidad de la realización de la persona en el trabajo. “No ha sido una crisis económica, -ha afirmado-, ha sido una crisis ética, y ¿dónde estaban en esa crisis los encargados de la gestión de personas? La gerencia humana se olvidó de la ética y de los Recursos Humanos es decir de las personas”

La verdad es que ante estas preguntas poco más puedo decir, tan solo invitaros a la reflexión. Todos sabemos que ha sido una crisis de valores…pero ¿Dónde estábamos? ¿Dónde estamos?

Liderando Me

Por Mª Angeles Romeo

¿Qué cosa más grande que tener a alguien
con quien te atrevas a hablar como contigo mismo?
Marco Tulio Cicerón  (106 AC-43 AC).

Mucho nos gusta hablar de Liderazgo y todas sus acepciones, que en definitiva no resulta ser más que el cómo nos comportamos en el mundo del trabajo, qué actitudes mostramos y cómo nos relacionamos con los demás, siendo casi irrelevante el hecho de que tengamos o no personas a nuestro cargo, o si tenemos dependencias funcionales o jerárquicas.

Sin embargo y en la línea de mis queridos y sinceramente admirados colegas-compañeros de enEvolución y sus acertados, a mi juicio, comentarios vertidos en sus blogs, en estos tiempos de crisis las cosas no solo parece que están cambiando, sino y, lo que parece más relevante, que deben cambiar y debemos reinventarnos y reinventar.

Debemos cambiar y cambiar significa modificar nuestros parámetros y nuestros constructos mentales y nada mejor que hacerlo primero con nosotros mismos.

Como poco a poco se va demostrando con el Coaching, no podemos cambiar un comportamiento si no cambiamos el punto de vista de la realidad, si no movemos el ángulo de nuestra percepción y resulta que nuestra realidad y nuestra percepción viene condicionada por nuestras emociones.

En esta situación, resulta que vivimos en un mundo que prima el pensamiento sobre el sentimiento, cuando resulta que son las emociones las bases que generan los conflictos, TODOS LOS CONFLICTOS, personales, (con nosotros mismos, de pareja, filiales, familiares,..), laborales, políticos, bélicos, diplomáticos, etc., etc. Reflexionen sobre el origen de los conflictos que cerca o lejos de sí mismos conocen y analicen la causa de su nacimiento, resulta sorprendente…

Nos encontramos en un momento en el que se ha puesto de manifiesto que la racionalidad del sistema y sus procedimientos y normativas, no ha sido la adecuada para afrontar un cambio de ciclo, en el que todos estamos inmersos. Tal vez sea el momento de cambiar nuestra ángulo de visión y comenzar a actuar de una manera más emocional, a la vez que coherente con nuestros estados internos, con nuestros valores y con nuestras creencias, desechando las limitadoras, para poder responder de otro modo, innovador y creativo.

¿Hemos probado a reconocer, identificar, mostrar, manifestar, en suma, conocer y exhibir de una manera más abierta y sincera nuestros sentimientos, ante nosotros mismos y ante los demás?. ¿Hemos probado a tratar de identificar, buscar, reconocer, los sentimientos que hay en el otro, para actuar desde ese conocimiento?

Hasta ahora los modelos de liderazgo se han basado en el desarrollo de ciertas pautas, que asumidas por cada uno, tenían el objetivo de gestionar a los demás, pero en estos momentos se hace necesario mover nuestras capas internas, analizar nuestros sentimientos y nuestras expectativas, nuestras resistencias, nuestros temores y nuestros sueños; será el modo a través del cual podamos reconocer con más facilidad y sobre todo con más certeza los sentimientos, expectativas, resistencias, temores y sueños en los demás, en nuestro equipo, en nuestros colaboradores, en nuestros amigos y familiares, respondiendo así desde la empatía y la aceptación.

Es posible que esa gota de innovación, permita trabajar con mayor creatividad y desde uno mismo ser capaz de trabajar con los demás. Pero, ¿estamos dispuestos a abrir la Caja de Pandora?.

Nace una nueva disciplina: la “Sistemología emocional”

Por Ovidio Peñalver

Hay mucho escrito de emociones, menos de sistemas sociales y, casi nada, de emociones sistémicas.

Estoy seguro de que, como yo, notas la emocionalidad de los sistemas a los que perteneces. Y no sólo de estos, también de otros en los que eres invitado o a los que llegas de casualidad.

La sistemología emocional es la disciplina que estudia las emociones de un sistema. También podríamos hablar de una especialidad, con entidad propia, dentro del enfoque sistémico. Hablamos así de sistemas complejos humanos, en todas sus vertientes: familiar, organizacional, educativo, asociativo, deportivo y un largo etcétera de posibles sistemas sociales.

Es un campo de estudio transversal a muchas ciencias, ya que los modelos y teorías en los que se sustenta provienen de campos tan dispares como la psicología, la sociología, la antropología, la filosofía, la física, la geología o la biología. Se trata, por tanto, de un enfoque ecléctico e integrador de diferentes disciplinas. Los dos grandes focos de estudio son el sistémico y el emocional, centrándonos en la interacción e influencia mutua de ambos.

Esta nueva disciplina pretende ser científica, en el sentido de poder probar los principios y leyes en los que se sustenta de una forma rigurosa y seria. Este extremo debería ser compatible con atender y estar abiertos a cualquier idea o postulado que provenga de otras corrientes y tendencias que no sean las “oficiales” o imperantes del momento.
El objetivo de la sistemología emocional es mejorar la habitabilidad emocional y la calidad de vida de un sistema, para que evolucione y madure. Se persigue, en definitiva, que los sistemas sean emocionalmente más sostenibles y ecológicos.

La sistemolología emocional se ocupa tanto del aspecto más teórico de fundamentación conceptual, como de la parte más práctica y aplicada de intervención con herramientas concretas en los sistemas. Tanto la investigación como la aplicación se harán no sólo sobre sistemas “enfermos”, inmaduros o con problemas, sino para conseguir la máxima satisfacción posible y liberar lo más que se pueda el talento de un sistema, por muy sano y evolucionado que se encuentre. El enfoque será tanto clínico como positivo, orientado tanto a sistemas enfermos como sanos y con un fuerte acento en la prevención.

¿Te imaginas que algún día esta disciplina pase a formar parte del currículum y de la formación reglada de jueces, gestores de empresas, maestros, políticos y padres, entre otros muchos?, ¿No sería interesante que llegase a ser una asignatura de muchas carreras y estudios actuales?

¿Te imaginas que algún día fuera necesario “auditar” la sostenibilidad emocional de un sistema empresarial? No solo sus cuentas y si contamina o no, sino cómo favorece el desarrollo emocional de sus miembros…

Así quizá consigamos una sociedad emocionalmente más sostenible, madura y plena, donde prevalezca la autenticidad y la plenitud sobre la apariencia y la mediocridad. Y donde se generen las condiciones que permitan liberar al máximo el talento y las inquietudes que todos tenemos.

Si cada uno aportamos nuestro pequeño granito de arena, influyendo activamente en mejorar la emocionalidad de los sistemas a los que pertenecemos, mejoraremos el mundo. ¿No es este un gran reto, querido amigo?

Para más información puedes consultar el libro Emociones colectivas: La inteligencia emocional de los equipos, publicado por Alienta en 2009.

El coaching para abogados, de la terapia a la aportación de valor

Por Paula Fuentes Bueso

“No corras ve despacio, donde tienes que ir es a ti solo”
Juan Ramón Jiménez

El sector de la abogacía en España ha evolucionado a pasos agigantados en los últimos quince años. El cambio se ha producido como una necesidad de adaptación a las circunstancias que se iban sucediendo: globalización, crecimiento de la economía, del número de despachos,  del número de abogados, especialización, y profesionalización del sector, entre otras.

Han sido unos años en los que, primero como abogados de Despacho y después como Cazatalentos especializado en el sector, hemos vivido la incorporación de los bufetes al mundo del marketing, la adopción decidida de las tecnologías de la información, la entrada de despachos nuevos y la internacionalización de los ya existentes, alianzas entre pequeñas firmas, y la laboralización de los profesionales del Derecho.

Los bufetes tradicionales  han dado paso, por así decirlo, a las empresas legales, que necesitan diferenciarse unas de otras en la calidad en la prestación de sus servicios y  la eficacia y flexibilidad en la resolución de los asuntos. Los abogados han tenido que adaptarse para trabajar en un entorno de alta competencia: toma de decisiones bajo presión, horarios maratonianos, sobrecarga de trabajo, equipos que varían en función de los asuntos, y nuevos jefes de perfil más ejecutivo.  El profesional de servicios jurídicos que triunfa hoy es aquel que hace buenos papeles, y  es bueno gestionando sus actitudes frente a los equipos y frente a los clientes.

En nuestra experiencia de catorce años como proveedores de servicios de Executive Search a los abogados y entrevistador de estos profesionales, hemos experimentado en primera persona la dificultad de alguno de mis interlocutores para encontrar tiempo para una reunión, y para conseguir que sus equipos alcancen los objetivos. También, en no pocas ocasiones, hemos observado falta de motivación,  y mucho profesional  “quemado” y sin ningún animo de continuar en este negocio. Aunque en prácticamente todas las empresas se habla de la importancia de los profesionales, de conseguir lo mejor de ellos  y de la mejora del desempeño, alcanzar la mejoría no es posible “sin adoptar un estilo gerencial basado en el Coaching” – Sir John Whitmore.

El coaching es una técnica  revolucionaria  de desarrollo del potencial humano basada en preguntas, que persigue facilitar y aflorar las respuestas a los problemas que están dentro de las mismas personas (definición de la Escuela Europea de Coaching). Es una transformación en el ser, no en el hacer. “La mejor manera de HACER es SER”  -Lao Tse.

Si esta técnica se aplica a la empresa, lo que se consigue es optimizar y mejorar los desempeños en la actitud de los profesionales, en la conducta gerencial y en la estructura empresarial para poder sobrevivir en estos mercados competitivos en los que nos ha tocado vivir. Sir John Whitmore habla de un nuevo estilo empresarial, donde ya no es necesario satisfacer al jefe sino complacer al cliente, la jerarquía da paso al apoyo, el cambio dejar de ser temido, sino bienvenido.

En las facultades de Derecho no se aprende gestión, por lo que muchas veces la primera experiencia de gestión de un equipo que tiene un profesional se produce cuando asciende a la categoría de Asociado. En entornos jurídicos, nos encontramos con varias dificultades a la hora de entender los beneficios del coaching; los abogados suelen ser “pudorosos” a la hora de mostrar debilidades, les parece complicado entender que es posible modificar conductas si se contemplan desde otro punto de vista, y todavía más complicado aceptar que es un tercero el que les va a “ayudar”.

Sin embargo, si fuesen capaces de ver el coaching en términos de rentabilidad empresarial a futuro, todo cambiaría. Son actuaciones cuyos resultados pueden no ser inmediatos: como la mayoría de los cambios en las empresas que responden a un modelo de estrategia empresarial, sus efectos se perciben en el largo plazo. El “coach” trabaja con el coachee de forma estructurada y con un procedimiento que consiste en un número X de sesiones, de entre una hora a una hora  y media de duración, en las que se profundiza en aquéllas creencias y circunstancias que de alguna forma lo están limitando, ofreciéndole otras perspectivas que le dan la posibilidad de superar las dificultades.

Si hablamos en términos de beneficio real para la empresa, es evidente que los despachos, donde no dejan de darse situaciones de estrés, culpa, ausencia de delegación, incapacidad para retener talento, falta de calidad del trabajo y desmotivación de los profesionales responsables del mismo, son un terreno abonado para la aplicación del “coaching”, ya que con él se consiguen grandes avances en el desempeño personal del día a día:

• Gestión de la relación de los abogados con sus colegas y clientes
• Retención de talento
• Aprendizaje de la Delegación
• Mejora de la comunicación
• Desarrollo de habilidades de negociación
• Superación de las dificultades entre la  conciliación de la vida profesional    y personal
• Clarificación de los objetivos que se deben cumplir para avanzar en la carrera profesional
• En la gestión de su productividad/gestión del tiempo
• En gestión de equipos/aprender a comunicar, delegar y saber llevar y ayudar a profesionales buenos técnicamente hablando, pero difíciles

Todas estas áreas de mejora inciden de forma directa en el negocio del despacho: los abogados serán mas eficaces a la hora de conseguir clientes; se conseguirá de ellos eficiencia y motivación, en vez de profesionales “fundidos” por una gestión mal entendida; podrán contemplar cambiar de práctica y trabajar de forma más eficaz, aprovechando mejor el tiempo; aprenderán a delegar y así rentabilizar el binomio trabajo/tiempo. En definitiva,  al estar más motivados, trabajaran con mas calidad, de forma mas eficaz y  aumentarán la productividad y con ello los beneficios reales del despacho.