La importancia de las preguntas pequeñas

Por Javier Carril

Hace unos días, asistía como observador a una reunión de un alto directivo con su equipo. La idea era que yo le daba feedback después de dicha reunión sobre su comportamiento, su forma de relacionarse con su equipo, su estilo de dirección de reuniones y otras habilidades que siempre se han de poner en marcha en una reunión con el equipo de trabajo. En dicha reunión, el director del equipo les hizo la siguiente pregunta:

- ¿Qué podéis hacer cada uno de vosotros para llevar a nuestra empresa a ser líder en nuestro sector?

La respuesta de sus colaboradores fue realmente fria, hubo un silencio aterrador, las miradas furtivas se cruzaban. Después de unos segundos, y a causa de la insistencia del director, alguno empezó a hablar tímidamente, con una actitud que no podía calificarse como de muy proactiva. Luego le siguió algún comentario más, todos en la línea de la excusa y el nulo compromiso. El director, al terminar la reunión, estaba frustrado y me dijo: “Les he hecho una pregunta abierta y no ha funcionado. Incluso he esperado para no adelantarme y para que ellos empezaran a aportar cosas, pero está claro que no ha sido eficaz. No sé qué más puedo hacer.”

Analizando esta pregunta con él, se dio cuenta de que era una pregunta algo intimidatoria, una gran pregunta. Por eso, el equipo no respondió positivamente. Acordamos juntos probar en la siguiente reunión una pregunta más pequeña y sencilla, menos intimidatoria. Diez días después, asistí de nuevo a su reunión con el equipo, y les hizo la siguiente pregunta:

- ¿Qué pequeña cosa podríais hacer cada uno, desde mañana, para mejorar la calidad de vuestro trabajo?…Tan sólo os pido alguna pequeña acción, algún detalle.

Entonces, la reacción del equipo cambió radicalmente. Empezaron a aportar ideas realmente novedosas, surgió una energía sorprendente dentro del equipo, unos añadían sobre lo que decían los otros. El director no cabía de asombro ante el cambio de participación de sus colaboradores. Y la clave estuvo en plantear una pregunta accesible, más concreta, perfectamente asumible por ellos. Se trataba de plantear una pequeña mejora en su forma actual de trabajar, no una revolución. Todos aportaron algo valioso y el director aprendió algo importante: si quieres que tu equipo participe y aporte toda su creatividad, haz preguntas pequeñas.

¿Miedo al Bienestar?

Por Ovidio Peñalver

Hace pocos meses he terminado un seminario con este título “Miedo al bienestar”, desarrollado por el Dr. Julio Herrero.

Su planteamiento me ha llamado poderosamente la atención, ya que parte de la premisa de que muchas personas se instalan en el sufrimiento y en el malestar por costumbre (“siempre ha sido así”), por modelos (principalmente familiares), por creencias limitantes (“estamos en este mundo para sufrir…”), por obtener beneficios o una ganancia secundaria (“estando malo, triste, fastidiado llamo la atención, así me cuidan y me preguntan, doy pena, etc.).

Ejemplos hay muchos. Entre la población adulta que va al medico a que les receten pastillas uno dice “qué mala noche he pasado” y otro contesta “pues yo peor, déjame que te cuente…”; “yo tengo ya 5 operaciones” y otro contesta “pues yo 7, fíjate, te gano…”. Entre los ejecutivos, uno dice “llevo 2 años sin poder coger las vacaciones seguidas” y otro contesta “pues yo 3 y, además, me llaman a las 22,00 h. a casa y tengo 2 de baja en el equipo…”; “tengo un jefe que…” y otro contesta “pues si te cuento el mío…”.

Es curioso verdad, aunque quizá más bien sea triste. Es como si peleáramos, compitiésemos por estar peor, es como si vendiese, “mola” estar mal (vamos de sacrificados, de resignados, de currantes, de “victimas” en definitiva…).

La buena noticia es que podemos trabajar por estar y sentirnos en el bienestar. No siempre es cómodo y, desde luego, requiere de trabajo y esfuerzo. Ahora bien, el esfuerzo merece la pena y el resultado, sin duda, es más gratificante que el malestar.

Se trata básicamente de creernos que podemos conseguirlo y de querer hacerlo. Lo primero que tendremos que hacer es querer salir del malestar (por cómo y paradójicamente recompensamos que nos sintamos), reconocer incluso que estamos en el. Además habrá que tomar decisiones (decir “no” y “basta” a algunas cosas y personas, y decir “si”, “quiero” y “puedo” a otras). Tener una misión personal y una visión de futuro retante e ilusionante ayuda, así como cuidarnos (física y emocionalmente) y ser realmente coherentes y dedicar tiempo a nuestros principales valores. Buscar cierta espiritualidad (no necesariamente por la vía religiosa, aunque sea perfectamente válida para este fin); se trataría de pensar y hablar de vez en cuando del mundo, de nuestro papel en el mismo, de conversar profundamente con amigos y no solo hablar de fútbol, del tiempo y de trabajo (por muy noble e interesante que esto pueda ser).

El Dr. Herrero (al igual que otros muchos autores que hablan del bienestar y a felicidad), también habla de afrontar de cara, sin miedo aunque con el mayor de los respetos, el tema de la “muerte” (de los demás y, sobre todo, la nuestra propia).

Se trata de un camino, de un viaje, que hay que iniciar y que quizá nunca termine. La clave está en el disfrute del proceso, en el camino y, quizá, en las pequeñas cosas del aquí y el ahora. Quien llegue al final, por favor, que escriba en este BLOG y nos cuente… ¡Feliz viaje!.

Ya está aquí: “Coaching de Equipos”

Por Ovídio Peñalver

 

Ya está aquí, complementario y más allá del coaching individual, no es Consultoría, ni Formación, tampoco Out door ni Team building.

 

Se trabaja con un equipo natural (un Departamento, un Comité que se reúne regularmente, etc.), observando e interviniendo en momentos naturales y reales de ese equipo.

 

El objetivo es desarrollar y desplegar todo el talento de ese equipo, ganando en eficiencia y optimizando sus resultados, sin incrementar necesariamente los recursos utilizados.

 

El foco se pone en el equipo como “sistema” y no tanto en sus miembros de forma individual. Se analizan las relaciones (no tanto los elementos aislados e individuales del sistema), se trabaja en la dinámica y energía del equipo, en su cultura e identidad, así como en su potencial y proyección de futuro (no tanto en la imagen estática, formal y externa que pueda tener).

 

Esta nueva disciplina o profesión (como algunos ya la denominan), se basa en los principios del coaching individual. Sin embargo sus herramientas de intervención, así como algunos de los modelos en los que se basa vienen de campos muy diversos (teoría general de sistemas, dinámica de grupos, análisis transaccional, psico geografía, entre otros).

  

Recientemente ha estado en Madrid Alain Cardon, uno de sus máximos exponentes de esta disciplina a nivel internacional. Muy pocos son los libros que hay en español sobre el tema. No obstante, me consta que ya desde hace algunos meses se está trabajando con Comités de dirección y Departamentos estratégicos con esta metodología. Permítanme darle la bienvenida y desearle cabida y éxitos a nuestro querido mundo del Management…

 

Recomiendo que estemos atentos a su evolución en nuestro país, ya que podría irrumpir con fuerza en pocos meses.   

Compromiso sí, pero por ambas partes.

Por Basiliso Colmenero

No es nada extraño que en una época en la que las relaciones laborales que se establecen entre empresa y trabajador se caracterizan por la temporalidad (no hay empleo para toda la vida) y por el acuerdo de cumplimiento contractual de los intereses de las partes, el compromiso sea un tema estrella buscado y fomentado por las compañías.

El compromiso es el “glue” sustitutivo de la lealtad  que de por vida ofrecía el empleado a cambio del empleo para toda la vida que le aseguraba el empleador años atrás.

El compromiso es lo que da vida a la letra del contrato, es ni más ni menos que el vínculo afectivo y emocional que une a una y otra parte: empresa y trabajador.

Habitualmente se oye hablar de ese compromiso sobre todo desde el lado del trabajador: se buscan empleados capaces de comprometerse con el proyecto, con la compañía, que se involucren personalmente, etc…

Yo abogo porque ese compromiso exista también por parte de la compañía y se lo haga saber y ver al empleado: que se preocupe y ocupe con planes y acciones concretas en favor de los intereses y valores de la persona y del profesional, que asuma también la responsabilidad y ponga los medios para que el empleado encuentre en el proyecto y en la compañía lo que personal y profesionalmente estaba esperando, que, en definitiva, establezca también hacia el empleado lazos afectivos que añadan vida más allá de los compromisos económicos contraídos.
 
No basta con pagar la nómina todos los meses, a menos que se busquen mercenarios.

No me cabe la menor duda que cuando las compañías dicen estar interesadas en identificar, atraer y retener el talento lo que están diciendo es que no sólo están interesadas por los conocimientos, experiencias y capacidades de los profesionales, sino también por el compromiso de éstos. Es decir, se interesan no sólo por el saber, sino también por el querer. Y es que ESTO es el talento: competencias y compromiso.

Más aún, es que de poco vale el saber sin el querer y, mientras que con el querer se puede multiplicar milagrosamente el saber, el saber no necesariamente incrementa el querer.

Como contrapartida, la compañía debe entender que la atracción y retención del talento además de la oferta de un proyecto de futuro atractivo y  una compensación competitiva, debe tener también una gran dosis del establecimiento de lazos afectivos de la compañía hacia el empleado.

No puede exigirse compromiso del empleado, si la compañía, por su parte, no lo está ofreciendo a su vez.

Sacar partido a las TIC en pequeños proyectos

Por Fernando Giner

Hoy realmente me he dado cuenta dónde está la causa de que las empresas españolas no progresen en productividad, rendimiento y satisfacción al cliente.

Posiblemente la causa está en el desconocimiento que tienen los gestores de lo eficientes que pueden ser las TIC aplicadas a pequeños procesos o a procesos meramente rutinarios. ¿O es que piensan que la innovación y la productividad sólo están en aplicar las TIC a grandes proyectos y provocar grandes cambios?

Pues creo que no. Y me explico.  Hoy he tenido que acudir al Hospital Príncipe Felipe de Alcalá, dónde me práctico unas pruebas rutinarias periódicamente para mantenerme en buen estado de salud (ya sabéis colesterol y todas esas cosas).

Pues bien, solo para pedir día y hora para los análisis 75 minutos de cola. La cola empieza para pedir hora al médico. ¡Ah! lo sentimos pero no damos citas por teléfono. Bien, obtenido el día de la cita con el médico (que insisto en mi caso en periódica cada año), cola de 60 minutos para que den cita para el análisis de sangre.

En la sala dónde se dan las citas había una 70 personas, las cuales obviamente se iban renovando, a medida que les tocaba el turno se incorporaban otras. Un magnifico “artefacto” electrónico para obtener el número para la cola y unas bonitas pantallas para ver el número. Es decir todo muy “antiguo” eso sin salvo el “artefacto de expedir los números y las pantallas”. Por lo demás el eterno haga Vd. cola.

Me imagino que la “norma de la cola” está extendida en todo el ámbito sanitario español. Pero señores gerentes o a quién corresponda, no se dan cuenta que es muy fácil solucionar el tema de las colas en estos aspectos. La solución se llama “GESTIÓN ELECTRÓNICA DE AGENDAS”.

Veréis:

1. ¿Por qué no puedo pedir cita con mi médico a través del teléfono o el PC? Es muy fácil, instalemos una aplicación de AGENDA ELECTRÓNICA DEL MEDICO. Desde mi PC puedo acceder a la misma, ver los días que tiene libre el médico y solicitar la visita. Vamos tan fácil como el que compra entradas de cine o teatro vía Internet.

2. ¿Por qué tengo que hacer cola para que me den fecha para hacer los análisis o cualquier otro acto médico solicitado por mi médico? La solución se vuelve a llamar AGENDA ELECTRÓNICA DE ACTOS MÉDICOS. Es tan sencillo como instalar un dicho sistema en el hospital al que tienen acceso todos los médicos. Una vez visitan al paciente y si le tienen que solicitar un acto médico, entran en dicha aplicación ven los días libres en cuestión y “Clic”, te vas de la consulta con la cita establecida para el acto médico. Os aseguro que tardarían menos que llenar el formulario en papel, con el cual te tienes que plantar en la cola

3. Otra cosa, para cuando la RECETA ELECTRÓNICA. En especial, para aquello enfermos que tienen algún problema crónico y periódicamente, venga cola para pedir la receta. Un medicamento se sabe los días que dura, por lo tanto es tan sencillo como realizar una APLICACIÓN DE EXPEDICIÓN DE RECETAS A LA QUE SE INCORPORA UN WORK FLOW. Automáticamente unos días antes de que se le termine  la medicación el paciente podría recibir en su e-mail la nueva receta.

Podemos hacer el cheking de un vuelo por Internet, pero no podemos imprimir nuestra receta, por cuanto no nos llega.

En fin podríamos poner muchos ejemplos de cómo las nuevas TIC aplicadas a los procesos “burocráticos” de todos los días podrían elevar considerablemente la productividad, el rendimiento y la satisfacción del cliente.

¿Por qué no se hace? Posiblemente por el hecho de que la sanidad nos considera enfermos, bueno ahora pacientes, pero nunca clientes. Como no somos clientes nuestros 75 minutos en la cola no tiene ningún valor.

Ya sé, se me dirá:

1. Esto que se propone tiene un coste y los recursos son escasos. Por lo tanto mejor invertirlo en tecnología médica. Bien eso está bien, pero la atención al cliente también merece una reflexión

2. No todo el mundo tiene Internet en su casa y no todo el mundo sabe usar las TIC. Bien, eso Hacienda, que parece ser el único organismo modélico en aplicación de las TIC  ¿y por qué será?, se lo planteo en su momento y ha dado elementos de soporte alternativo.

Lo mismo podría hacer la Sanidad. No creo que 7 o 10 terminales PC en las “salas dónde ahora se hace cola” asistidos por personal sea más caro que el “hermoso artefacto electrónico” para dar numeritos y las hermosas pantallas para ver numeritos. Para que serviría eso, pues muy fácil, para ir educando a los “que no saben” o no tiene Internet en su casa.

Así hizo la CAIXA hace ya bastantes años. Cuando empezó a poner cajeros automáticos multiservicio  por toda Barcelona la competencia se mofaba. Bien pusieron cajeros multiservicio y una azafata para atenderlos. Así enseñaron a los “abuelos” la forma de operar en esos cajeros.

Bueno, como veréis muchas veces observar cómo se están haciendo las cosas y reformar radicalmente el proceso mediante la aplicación de las TIC es una forma sencilla de progresar en productividad, rendimiento y satisfacción al cliente. ¿No os parece?