Las creencias y la selección española de fútbol

Por Elena Méndez

Se han dicho muchas cosas del partido que enfrentaba a España e Italia en los cuartos de final: “la mala suerte de España que se vuelve a enfrentar a Italia, la actual campeona del mundo”, “la maldición de los cuartos de final”, “hace muchos años que no ganamos a Italia en un partido oficial”, “ya nos ha eliminado otras veces”… Si crees que no puedes ganar, buscas aquellos hechos, afirmaciones o evidencias que confirman lo que piensas.

Sin embargo si piensas que tienes posibilidades, buscarás aquellas cosas que confirmen tus creencias y te dirás algo así como: “Este equipo es muy bueno y tiene ganas”, “nuestra liga es de las mejores del mundo”, “Italia no está fuerte”…

…España en este partido no sólo se enfrentaba a Italia, España sobre todo se enfrentaba a sus miedos, a sus creencias.

Lo que crees es lo que es verdad para TI y el diálogo interno que estableces hace que te comportes de forma que realimentas tus creencias. Si crees que no puedes conseguir algo, consciente o inconscientemente lo que haces está alineado con ese pensamiento y al final influye en el propio resultado.

Las creencias dan sentido a nuestras experiencias y son las gafas con las que vemos nuestro mundo. Operamos dentro de nuestro sistema de creencias. Hay creencias positivas que te ayudan y te potencian, sin embargo hay creencias que nos limitan y aunque lo sabemos a veces elegimos quedarnos en ellas. Cambiarlas no es fácil, aunque es posible, de hecho con 4 años creías en los Reyes Magos ¿todavía sigues creyendo?.

Trabajar para cambiar creencias que te limitan, implica buscar otras que las reemplacen, pensar en lo que consigues con ellas, debes practicar y trabajar para mantenerlas.

Esta vez la selección española ha creído que podía hacerlo y ha decidido luchar de verdad para conseguirlo y estar así en semifinales ¡¡¡PODEMOS!!! Bueno eso… y suerte con los penaltis, para que negarloJ.

Ahora mientras escribo todo esto, España ha ganado por 3-0 a Rusia y ya estamos en la final ¿podemos ganar?, ¿nos lo acabamos de creer?.

¿Ronaldinhos o Raúles?

Por Javier Carril
Hace un mes leía en la prensa económica los resultados de un estudio elaborado por la consultora Towers Perrin, en el que relacionaba la evolución de los resultados financieros de una empresa y el nivel de compromiso de sus empleados. Decía dicho estudio que la actitud de falta de compromiso y rendimiento de los ronaldinhos hace que las empresas en las que trabajan reduzcan su margen operativo en un dos por ciento y su beneficio neto en un 1,38 por ciento.

Si contemplamos la liga de fútbol española, podemos comparar qué ha sucedido este año con el Madrid y el Barcelona. En el Madrid siempre aparece la figura de Raúl, el empleado que toda empresa quiere tener: fiel, comprometido al máximo, trabajador incansable, motivado siempre. Resultado: el Madrid, campeón. Por el contrario, en el Barcelona la estrella es Ronaldinho, que se ha autoexcluido. ¿Qué le ha faltado? Compromiso con el equipo. Y esto es lo que le falta a millones de empleados en todo el mundo.

Por ejemplo, en España el compromiso brilla por su ausencia. Sólo un 19 por ciento de los empleados se siente comprometido con su empresa y más de un 31 por ciento desmotivado. En las empresas españolas hay muchos ronaldinhos: profesionales muy capaces (y realmente brillantes) que no dan ni el 50% de su potencial porque no se sienten motivados ni comprometidos con el proyecto de la empresa. Este asunto es serio, porque no sólo estamos hablando de aspectos humanos, sino también de puramente operativos y de rentabilidad empresarial.

¿Y de quién es la responsabilidad? ¿De los profesionales? ¿De sus jefes inmediatos? ¿De los socios o consejeros delegados? Yo creo que es compartida, pero si los que dirigen la empresa hicieran sus deberes y tomaran el camino de valorar adecuadamente a sus profesionales (y como refleja el caso Ronaldinho la clave no es pagar más dinero), el problema se reduciría a algo totalmente marginal. Siempre habrá personas que se autodesmotivan solas, pero en la mayoría de los casos no es así. La famosa frase de “al trabajo hay que venir motivado de casa” ya no es de recibo. Lo mínimo que se les puede exigir a directivos con equipos a su cargo es que no destruyan esa motivación que traen de casa sus subordinados. Y esto, por cierto, es aún muy habitual.

Así que si quiere raúles en su empresa, actúe en consecuencia.

Ofertas de empleo diferentes

Por Elena Méndez

Hasta la saciedad hemos oído los conceptos de “escasez y la batalla por el talento”… y hoy quiero compartir con vosotros un ejemplo real de lo que hacen algunas empresas para captar profesionales. Es una oferta de empleo publicada recientemente en el periódico.

 ¿Os parece atractivo? ¿engancha?… bueno pués los resultados lo avalan, la página web lleva dos semanas colapsada de visitas y solicitudes. ¡La escasez agudiza el ingenio!, el anuncio es un claro ejemplo de cómo las empresas se estrujan las neuronas para atraer personas de una forma diferente y orginal porque cada vez les resulta más complicado captar el perfil que buscan. Trabajan su marca como empleador y desarrollan nuevos formatos, nuevos canales, nuevos mensajes.

Todo ésto me recuerda otro anuncio real ¡del siglo pasado!:

“Se buscan hombres para viaje peligroso. Sueldo bajo. Frío extremo. Largos meses de completa oscuridad. Peligro constante. No se garantiza el regreso. Honor y reconocimiento en caso de éxito”

En el anuncio no se publicaba el tipo de proyecto ni la organización. ¿Creéis que hubo alguien que quisera presentarse para éste puesto tan “atractivo”?… Bueno pués resulta que para 26 plazas se presentaron 4.000 personas. Finalmente resultó ser un anuncio de selección para una expedición a la Antártida lo que se hizo a principios de siglo pasado .

Lo genial para mí es cómo cada anuncio busca llamar la atención desde un enfoque muy diferente al de simplemente “el desarrollo de las funciones que vas a realizar”, aquí la perspectiva es muy diferente:

· En el anunció de Barceló, te muestran el sueño de mucha gente: viajar gratis, emociones, aventuras.

· En el anuncio del Polo Norte, el reto, la dificultad, el riesgo.

Anuncios que cada uno en sus estilo, apelan a las motivaciones más que a las funciones ¡BINGO!.

 

¿Cómo cambiar a una persona con éxito?

Por Javier Carril

Se habla mucho del cambio en una época como la que vivimos, convulsionada por la velocidad de las tecnologías de la información. El ser humano tiene una resistencia innata al cambio, un miedo profundo a la posibilidad de romper su equilibrio y estabilidad. Por lo tanto, hacer cambiar a alguien es realmente un reto difícil y desafiante, asumiendo que ese alguien no está realizando su labor con la máxima eficacia.

Pero aún más difícil es hacer cambiar a alguien que tiene éxito en su labor profesional. Y es algo con lo que me estoy encontrando cada vez más en mi trabajo como coach. Como se sabe, el coaching es una metodología sutil y eficaz para motivar a un profesional a que cambie determinados hábitos o conductas que le están limitando. Pero cuando ese profesional tiene éxito, ¿Cómo hacerle entender que aún puede mejorar algo, que aún puede aprender? ¿Cómo provocar el cambio de hábitos?

Suelen ser directivos a partir de 50 años, con una dilatada experiencia profesional, que se están desenvolviendo con éxito con la estrategia del palo y la zanahoria. Este perfil resulta todo un reto para un profesional del cambio. La clave es acercarse con cautela, sin provocar un rechazo frontal, respetar e incluso reconocer claramente la valía profesional de este directivo. Es decir, encarar el proceso con humildad y transparencia, dejando claro que él es quien va a decidir cómo, qué y cuándo cambiar. En ese momento, el directivo suaviza todas sus barreras ante la amenaza del cambio. Y es ahí donde podemos incidir de manera más eficaz.

Porque la premisa básica de la que hay que partir es que siempre se puede mejorar y crecer. Si un directivo cree que ya lo sabe todo, que ya no tiene nada que aprender, es un “direcnosaurio”. Las viejas estrategias que eran válidas hace 15 años, hoy no valen. Por eso, incluso si se tiene éxito, cabe preguntarse ¿Se puede tener aún más éxito si se modifican algunas pautas? Quizá la combinación de lo positivo de la vieja estrategia y lo positivo de la nueva den como resultado una explosiva mezcla que garantice los resultados económicos y al mismo tiempo el desarrollo del máximo potencial del equipo. Pero… ¿Es que es posible lo uno sin lo otro?.

YO y los otros

Por Mª Angeles Romeo

¿Qué sonido hace una sola mano al aplaudir? Pregunta Koan.

Liderazgo, de sí mismo, de los demás, transformación de situaciones, gestión del cambio, generación del éxito, en definitiva, YO y LOS OTROS, YO y LA EMPRESA, LA PERSONA y EL EQUIPO, …

Dentro de cualquier entorno en el que nos inmiscuyamos encontramos la individualidad y la pluralidad, la persona y la sociedad, el ser y el somos, a veces separadamente, a veces en pertenencia, Cuan difícil se nos hace entonces gestionar el Yo y los YO´s de los demás, a los otros (familia, amigos, conocidos, colaboradores, jefes, subordinados) y a nosotros mismos, porque también nos gestionamos a nosotros mismos, …

Tendemos, con excesiva frecuencia a hablar de liderazgo, y hacemos referencia a coordinar, dirigir, persuadir, orientar, … a un grupo de colaboradores en el entorno empresarial.  Sin embargo, el LIDER, el verdadero LIDER con mayúsculas es aquel que no solo gestiona a los colaboradores, sino también utiliza y pone en marcha esa misma capacidad para influir, orientar y dirigir hacia un objetivo común, en el ámbito de sus relaciones con sus superiores, con los superiores de sus superiores, con su grupo familiar y social, con clientes, con proveedores, en realidad con todo su entorno.

Bien es cierto que desde este punto de vista podemos encontrarnos con líderes más capaces en unos o en otros entornos, y con éxitos más o menos espectaculares en uno o en otros entornos. Todos hemos visto líderes empresariales que están rodeados de sonoros fracasos familiares y/o sociales, y de líderes familiares que pasan desapercibidos en su entorno profesional, sin embargo de su análisis podemos extraer la esencia del Lider, sus talentos y su capacidad para aprovecharlos.

Si damos por hecho que el líder debe aprender y tener talento para su autogestión, como un paso necesario para gestionar a los demás, qué decir respecto al concepto RECONOCIMIENTO. ¿El líder es aquel que es reconocido como tal por los demás, o áquel que busca denodadamente el reconocimiento de los demás a su liderazgo?.

Reconocimiento implica “ser reconocido”, y el verdadero LÍDER es reconocido como tal, sin que necesite desarrollar comportamientos conducentes a obtenerlo, pero no por ello dejamos de ver personas que reclaman de forma permanente este reconocimiento, repito, dentro de cualquiera de los ámbitos en los que están inmersos.

De igual manera, a veces ello no obedece más que a una petición de apoyo, aliento, respaldo, en suma, a incrementar la autoestima o a paliar las inseguridades, que toda persona posee ante sí mismo y ante las situaciones cambiantes a las que nos toca enfrentarnos, pero esta petición soslayada de “reconocimiento”, en ocasiones incorpora pasar la inseguridad al grupo/equipo, a trasladar a los demás nuestros propios sentimientos, generando en la mayoría de las ocasiones incertidumbre en el grupo, para que él mismo reclame la necesidad del líder, como faro, antorcha, luz que guía y sin la cual el grupo no encuentra el camino a seguir….

En suma, se crea una situación de dependencia encubierta, para provocar una sensación de desamparo y necesidad, cuestionada a su vez por el mismo líder al ejercer como tal, pero que no deja de ser  la manera a través de la cual obtener la propia sensación de sentirnos necesarios y necesitados, imprescindibles, reconocidos, ….. Y  ello ocurre en los diferentes roles que tenemos y ejecutamos como padres, hijos, amigos, colaboradores, jefes,…..

Al fin y al cabo YO y LOS DEMÁS, es decir, YO y mi necesidad de los demás, aunque seamos reticentes a verlo, a manifestarlo y mucho menos a abordarlo para gestionarlo y reorientarlo.