Ética y estilo de gestión de personas

Por Basiliso Colmenero

 

Es asombroso y gratificante tomar conciencia de cómo aquellos comportamientos que mejor reflejan los estilos de dirección más abiertos, participativos y orientados a las personas son los únicos que, en el sentido más originario, pueden llamarse comportamientos éticos.

 

Si podemos hablar de ética es sencilla y únicamente porque el ser humano es capaz de elegir, de decidir entre varias opciones más allá de las “presiones” de las circunstancias que le rodean y de sus propias tendencias, instintos. En definitiva porque es un ser libre.

 

También es cierto que la libertad nunca se tiene de forma absoluta, lo mismo que nunca desaparece de forma total. La libertad es un continuo sin solución de continuidad.

 

No es extraño, pues, que la mayor afrenta que uno puede hacerse a sí mismo sea el autoinmolarse su propia libertad (con drogas o alcohol, por ejemplo). Por otro lado, la mayor afrenta que se pueda recibir sea el sometimiento no consentido o la esclavitud.

 

En ambos casos cuando la persona pierde su capacidad de decidir o se le quita la libertad en el sentido más total, la persona deja de ser tal y pasa a ser objeto. Deja de ser un fin en sí mismo y se convierte en ser un “medio para…”, un instrumento.

 

Por ello cuando las personas se gestionan como objetos o como simples herramientas, cuando simplemente se usan, (recordad el estilo “kleenex” de usar y tirar), se está cometiendo el mayor daño imaginable a lo que es la esencia de la dignidad humana. Tan sólo la pérdida de la vida misma ocasiona un mayor daño.

 

El sometimiento a otra voluntad sólo es aceptable cuando es producto de la elección libre, en la medida que esa elección se haya hecho más libremente por parte de la persona sometida y sólo durante el tiempo que esa elección libre perdure y teniendo en todo momento la posibilidad de revocar esa elección.

 

En la dirección de personas esto tiene una aplicación práctica de capital importancia. Frente al sometimiento a una autoridad impuesta, está el seguimiento elegido de un liderazgo que te resulta atrayente y que te permite seguir siendo libre.

 

Si la libertad o capacidad para decidir son la esencia de la dignidad humana es lógico afirmar que el ejercicio de esa libertad se convierte en el “hacerse” de la persona como ser continuamente en proyecto, que siempre está por hacer y siempre se está haciendo

 

Las oportunidades de participar, de aportar, de mejorar, de protagonizar son oportunidades de comportamientos calificables éticamente tanto para el que las ofrece, como para el que las aprovecha “haciendo”.

 

El fundamento antropológico de las acciones de desarrollo, tutorización, mentoring, coaching es la libertad, la posibilidad de elegir y con ello decidir tu propio futuro. En el fondo ésa es la dignidad de la persona lo que le hace convertirse en un fin en sí misma y no un medio, instrumento o herramienta para.

 

El éxito ¿una combinación irrepetible?

Por Elena Méndez
A menudo comentamos en nuestras clases ejemplos y utilizamos casos para debatir sobre empresas exitosas, las analizamos y desmenuzamos de una forma muy ordenada y analítica para aprender y ayudar a entender qué es lo que han hecho para triunfar o incluso para fracasar. Es una herramienta muy útil para desarrollar el análisis, construir modelos, ver otras experiencias y aprender.

Ahora bien, el modelo de los casos/ejemplos también tiene sus objetores, a menudo se argumenta que entender lo que otros han hecho para tener éxito en el mundo empresarial, ya sea como organización o como profesional, no es copiable o si lo imitas ya no es lo mismo, no eres el primero o no te diferencias. 

¡Qué difícil es tener éxito! Acabo de estar trabajando con una empresa multinacional donde en su sector el líder mundial no lo es más de 2/3 años y donde el ranking de empresas por beneficios, nº de clientes, etc. tiene una variabilidad dramática cada año.

Puede ser que tener éxito sea un fenómeno extraño fruto de una combinación difícil de repetir y copiar. Un ejemplo de moda: Fernando Alonso (que además de conseguir dos títulos mundiales ha conseguido que todos seamos expertos en fórmula 1 y hasta mecánica ¡quién lo iba a decir!). Bueno pues Fernando los  dos primeros años demuestro su talento y consiguió los títulos de campeón mundial y con él todos nos acostumbramos a ganar y nos parecía de lo más normal. Pero resulta que el tercer año con otra escudería y mucho talento, tiene coche pero no tiene equipo. Y el cuarto año, el talento ni se discute ya, además tiene un equipo volcado pero ahora resulta que no tiene coche…¡bufff!… y todos otra vez a sufrir.

Las similitudes de este ejemplo con el mundo empresarial son muchas. Para tener éxito en un mundo tan competitivo, por supuesto hace falta talento individual, pero también mucho trabajo, equipo, una estructura organizativa que permita aprovechar buenos productos/servicios. Mezcla todos éstos ingredientes y añádele unas gotas de: “aprovecha el momento y la oportunidad” y puedes tener con suerte un cocktail ganador, ahora bien ¿Podemos repetir ese cocktail?.

Talento versus liderazgo o viceversa

Autor: Fernando Giner

 

Creo que hay una cierta confusión entre talento y liderazgo. ¿Qué es el talento? ¿Y el liderazgo? ¿Todo los que tienen talento son líderes o viceversa?

 

Bien, tratemos la cuestión, aún cuando sea de una forma breve.

 

En su libro “Arqueología del Talento” Alberto Sanchez-Bayo acepta como definición del talento  la que da el diccionario de la lengua de Julio Casares. “Talento es el conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres”.

 

Así, hay personas que nacen con “dones” musicales, artísticos, físicos, emocionales”. Pero esto en sí no es suficiente, digamos para alcanzar la excelencia o destacar. El talento necesita entrenamiento y perfección en sus “aspectos técnicos y de habilidad”. Así, un niño puede tener dotes dándole al balón, o musicales. Pero si no entrena, ejercita las técnicas correspondientes no llegara a destacar.

 

¿Y el liderazgo, qué es? Jaime Bonache y Angel Cabrera en su libro “Evidencias y perspectivas para el siglo XXI”    indican que  el “liderazgo se ha definido como un rasgo de la personalidad, una habilidad para inducir a la obediencia, el ejercicio de la influencia, una forma de persuasión, una relación de poder o simplemente una percepción de los subordinados”. 

 

Los líderes ejercen influencia sobre otros y sobre las situaciones. Los líderes tienen capacidad de mando y autoridad unido a una visión de cambio y transformación. Así, hay líderes políticos como J.F. Kennedy, o líderes de empresa como Emilio Botín, o simplemente profesores como Frack McCourt, o posiblemente al lado tuyo haya alguno.

 

Los líderes  parece que tienen un talento (un don innato), que es su capacidad de empuje y acción, unido a su particular visión sobre las situaciones o las personas. Los líderes a través de la acción ponen en juego ese talento.

 

Si atendemos a la definición aceptada de talento, deberíamos convenir que el líder lleva en sus genes “ese talento particular”. Otra cosa diferente es  cuando explota ese talento y por lo tanto se pone en juego su capacidad de liderazgo.

 

Al igual que el talento, el liderazgo requiere de unas técnicas para su desarrollo. Son esas técnicas las que se entrenan, pero hacer de un no líder un líder se me antoja algo dificultoso. 

 

¿Toda persona con talento es un  líder? Yo diría que no. Hay personas con mucho talento que se esconden, que quedan apagadas. Carecen de ese otro tipo de “talento” que confiere el liderazgo. El ejemplo que se me viene a la cabeza de forma inmediata  es la comparación entre Iniesta (jugador del F.C Barcelona) y Fernando Alonso. Ambos son talentos deportivos y han entrenado hasta la saciedad las habilidades correspondientes. Ambos destacan en sus deportes. Pero el primero no es un líder, no asume el mando del equipo, no reivindica situaciones, no aspira a transformar. Mientras que el segundo ejerce de líder allí donde va.

 

Otro ejemplo muy claro de que toda persona con talento no es un líder son los innumerables ejemplos de los “números uno” en clase. ¿Dónde están ahora esos niños o jóvenes, compañeros tuyos que sacaban magníficas notas en la escuela o sacaron la oposición con número 1? Tal vez en algún rincón oscuro de una oscura oficina. Tenían inteligencia y un talento para absorber saberes, pero les faltaba el talento para ponerlos en práctica, les faltaban los dones del líder.

 

Por otra parte los líderes tienen  talento. Yo creo rotundamente que sí. Las propias características que les confieren como líderes son el mismo talento en sí mismo. Los líderes posiblemente no son ni los más empollones, ni los número uno de su promoción, pero saben articular situaciones, promover cambios, entusiasmar a aquellos que están con ellos y sobre todo saben conseguir cosas, bien sea cambios en situaciones o en personas.

 

Bueno espero haberos aclarado un poco las cosas, o tal vez os las he complicado más. ¿Quién sabe? Ya me diréis