El autoliderazgo

Por Javier Carril

 

El famoso modelo de liderazgo situacional de Blanchard se enseña en todos los seminarios y cursos de formación en liderazgo y habilidades directivas. No cabe duda de que fue un hallazgo y aún hoy es un auténtico referente como una herramienta para desarrollar el liderazgo de equipos en una empresa.

 

No obstante, me pregunto: ¿Es que no hay nada más allá de esto? ¿Es realmente la panacea para ser un líder efectivo? Sinceramente, creo que no. Todo modelo tiene de por sí unas serias limitaciones cuando se encuentra de frente con las personas. Las personas somos imprevisibles, y no podemos encuadrarnos en un patrón cerrado basado en 4 posibilidades.

 

Para mí, el verdadero liderazgo es el autoliderazgo. ¿Qué quiero decir con esto? Que todo empieza por uno mismo. Y que debemos focalizarnos en cómo lideramos a nuestras distintos personajes internos, antes de liderar a nuestros colaboradores. Si no conseguimos dominar a nuestro “yo” negativo, ¿Cómo vamos a liderar al colaborador negativo que tenemos en el equipo? Si no gestionamos correctamente a la “víctima” que todos tenemos dentro…¿Cómo vamos a gestionar a la víctima o víctimas de nuestro equipo? Si no conocemos nuestros juicios y creencias limitadoras, ¿Cómo vamos a identificar esos juicios y limitaciones en los demás?

 

Sencillamente es imposible. Y esto se suele olvidar siempre en los cursos de formación. Se enfoca la atención en cómo deben actuar los líderes con su equipo, pero no se habla nunca de cómo deben actuar los líderes con su propio equipo interno de personalidades. Dentro de nuestra compleja mente se desarrolla una lucha de poderes entre muy diversos roles, que tratan de imponer su dominio.

 

Se ha comparado en varias ocasiones al director de una orquesta con un líder. El autoliderazgo implica ser el director de orquesta de todas nuestras personalidades, escuchar a todas ellas, negociar con ellas, aceptarlas y sacar lo mejor de cada una de ellas (incluso de las negativas), para después conseguir que todas juntas formen un equipo que trabaje para lograr nuestros objetivos. Sólo entonces un líder puede dirigirse con verdadera fuerza y eficacia a liderar a su equipo…externo.

¿Puedo jugar un rato antes de hacer los deberes?

Por Mª Angeles Romeo

“La educación es aprender aquello que ni siquiera sabías que no sabías”
Daniel J. Boorstin

 

Tengo la sensación que cuando un tema de conversación surge recurrentemente en nuestras conversaciones con amigos, conocidos, compañeros de trabajo, proveedores y  clientes, es porque es un tema de importancia para la sociedad y ¡¡mira tu por donde!! ayer cuando me dirigía hacia una agradable comida, iba dándole vueltas a la cabeza y, nada más reunirme con mi comensal, el tema que apareció sobre la mesa fue precisamente este.

 

No hay duda – pensé – en esta sociedad hay algo que no funciona: 

 

LOS DEBERES DEL COLEGIO DE NUESTROS HIJOS   

                                                                

Parece ser que a una gran cantidad de padres nos preocupa la carga de trabajo que sistemáticamente nuestros hijos traen a casa, y que no son solo los días “laborables” sino también los fines de semana.

 

Los argumentos para dicha práctica desde los Colegios son bien conocidos: necesidad de elevar su preparación y conocimientos, afianzar lo visto en clase, adquirir hábitos de trabajo constante y continuado, ocupar “las largas horas de ocio tras el Colegio” (¿????¿) …..

 

La realidad es que deben dedicar gran parte de “su tarde” a realizar “deberes” de CONO, de MATES, de LENGUA, de INGLÉS,…. Además, evidentemente, de las clases extraescolares que les proporcionamos con el sano de interés de prepararles convenientemente para que lleguen a ser HOMBRES/MUJERES de provecho y con oportunidades en un mundo cada vez más competitivo: deportes varios, ajedrez, pintura, música, 3º idioma, ya sean los habituales o lo más innovador: CHINO, y en algunos casos clases de refuerzo, por si acaso…….  

 

Y sin embargo y al mismo tiempo, todos hablamos de la nueva tendencia, que decimos estamos tratando de implementar en nuestras organizaciones, conducente a la conciliación de la vida personal y profesional.

 

Pero…¿estamos realmente intentando implementar un verdadero interés por llevar a cabo otras actividades enriquecedoras, fuera de nuestro horario de trabajo, al respetar un equilibrio de dedicación a cada uno de nuestros ámbitos de vida? Ó ¿estamos tratando de preparar a nuestros hijos para una larga dedicación al trabajo, con dilatadísimas jornadas? 

 

Les estamos haciendo ver que con el tiempo fijado para el colegio no es suficiente y tenemos que llevarnos trabajo a casa, también para el fin de semana, tal y como hacemos los padres, acostumbrándoles a que se entretengan viendo un rato la TV o haciendo esos deberes que aún les quedan, mientras papá o mamá terminan en el  ordenador unas cosas de la oficina, que son muy urgentes.

 

Tal vez, como en algunas organizaciones, deberíamos potenciar el desarrollo y el enriquecimiento de las personas con algo más de creatividad, estableciendo un nuevo elemento para desarrollar talento y retenerlo:

salir al campo, de excursión, ir al parque, … ver una peli, una obra de teatro, un guiñol…leer un libro, acceder a historias, a otros mundos, a otras formas de pensar…escuchar músicas diferentes,…una exposición: pintura, fotos, trenes, miniaturas, …..

 

Todo ello a nivel nacional o internacional, en función de las posibilidades; en español, inglés, otro idioma, incluso en CHINO.

 

Perfectamente pueden aprender a reportar estas experiencias a sus superiores // profesores, donde deberán dejar también constancia de sus sentimientos, de sus nuevas ideas y de lo que han aprendido relacionado con sus estudios concretos y lo que pueden poner en práctica en el  propio Colegio, generar curiosidad, ofrecer sugerencias, y ¿por qué no?, incluso el inicio de una I + D + i.

 

Probablemente el obstáculo es que los adultos estamos acostumbrados a trabajar como lo hacemos, sin buscar ese punto de innovación, separando en exceso nuestros mundos laboral-personal, donde la balanza siempre se inclina del primero y por ello cuidamos poco el segundo, y tratamos de inculcar estos valores en nuestros chavales, llevándoles a clonar nuestras dedicaciones en su mundo infantil, reduciendo sus tiempos de juegos y ocio, considerándolo una “perdida de tiempo”. 

 

No nos damos cuenta, que se trata tan solo de ocuparles en la medida que nosotros lo estamos, porque no tenemos ese tiempo que compartir, que en definitiva es nuestra experiencia de vida.

Se me van los directivos, ¿qué hago?

Por Basiliso Colmenero

 

No hay que alarmarse. Un nivel razonable de rotación entre los directivos es saludable y, por lo mismo, conveniente. Las organizaciones necesitan renovar su sangre, tomar aires nuevos y frescos, que empujen nuevas ideas y nuevos proyectos. Por ello un nivel de rotación moderado, pero al fin y al cabo rotación, es higiénica. Nuevos ojos, nueva visión.

 

Sin embargo un alto nivel de rotación, es decir, más allá de lo que es  habitual entre los competidores, es un síntoma de que algo no va bien en la organización donde esto se produce.

  

Nuestra experiencia como profesionales de la búsqueda de Directivos nos dice que los Directivos que cambian de compañía  o lo hacen porque “se van a” o porque “huyen de”. Los que “se van a” producen en su Cía. esa rotación razonable y  saludable de la que hablamos al principio. Son profesionales que se sienten atraídos por un nuevo proyecto de empresa, una promoción profesional, un proyecto de carrera…

 

Los que “huyen de”, hacen saltar los ratios razonables de rotación y denotan una problema  en la organización.
Ante la marcha de directivos que son valorados positivamente, la reacción primaria y común es incrementar su retribución. Cuando no se quieren reconocer los problemas de fondo, es muy socorrido utilizar como cabeza de turco el “es que le han ofrecido más dinero”.

 

Pero normalmente los Directivos cuando se mueven, es verdad que se mueven  con más dinero, pero no por más dinero. Por ello, no es que el planteamiento de una contraoferta o incremento salarial no deba o no pueda hacerse; lo haremos pero sólo puntual y esporádicamente, porque de lo contrario la organización se autoinmuniza y futuros casos serán insensibles a esta terapia.

 

Por otro lado los incrementos salariales producen un efecto de satisfacción que se hace muy patente en los primeros meses, pero que se atenúa hasta desaparecer cuando has recibido tu cuarta o quinta nómina con ese incremento.
 
Ante una rotación excesiva, es cierto que puede muchos motivos: falta de oportunidades de desarrollo profesional, estilo, cultura, valores, clima de la organización que contradicen los principios elementales de gestión, y, por tanto, dificultan, limitan e inhiben las conductas de los profesionales y también, porqué no, aunque no es lo más habitual, puede ocurrir que la retribución con que estamos compensando a nuestros directivos esté muy por debajo de lo que lo hace el mercado. En cualquiera de estos casos hay que actuar creando la política, estructura o sistema que solucione el problema.

 

Pero mi experiencia me dice que, en la mayor parte de los casos, los directivos no se marchan de las compañías, se marchan de los jefes: El tipo de jefe que se tenga determina en gran medida el nivel de retención y, por tanto,  el nivel de rotación de los directivos. En este caso, que como digo son los más, es muy difícil aceptarlo y, una vez aceptado, la solución puede ser demasiado dolorosa para aplicarla…

 

Ante los procedimientos judiciales: “Todos somos Mª Luz”

Por Elena Méndez

 

Como el resto de ciudadanos me siento indignada y sobrecogida por la tragedia de la niña Mª Luz. En este caso además del monstruo que vivía en la puerta de al lado, Mª Luz se topó con una suma de errores, retrasos e inconsistencias en los procedimientos judiciales, que permitieron que un ser tan dañino para la sociedad estuviese libre y siguiese destruyendo todo lo cercano.

 

Estos días en la prensa hemos leído la sucesión de despropósitos que contribuyeron a la tragedia, pero dicen que una imagen vale más que mil palabras y es que el otro día en televisión pasaron un reportaje en el que se mostraba la situación de muchos juzgados: falta de personas, de recursos, de tecnología, procedimientos atascados, información de expedientes acumulados en cualquier sitio, encima de las mesas, tirados por el suelo e incluso las imágenes mostraban cómo se utilizaban los armarios de los baños para guardar los expedientes, sin cerrojos y al alcance de todas las personas que los usaran…

 

Estas imágenes eran terribles porque nos mostraban el caos en el que se encuentran procedimientos tan importantes para todos nosotros como ciudadanos, que impactan en la vida de todos: en lo personal, lo familiar, lo social, lo mercantil…

 

Por comparación además me ha recordado el esfuerzo tan importante que hacen muchas empresas privadas con las que trabajamos para mejorar su productividad y sus procesos, para ser más ágiles y eficientes, para dar mejor respuesta al cliente y obtener mejores resultados. ¿Qué pasa, que la eficiencia y la productividad sólo son importantes en el ámbito de la empresa privada?, ¿Qué cuándo desde el ámbito de lo público se dice que las empresas tienen que trabajar para mejorar su productividad, esto no aplica al sector público?.

 

Un ejemplo en el ámbito empresarial utilizando la imagen de la que les hablaba: ¿Con qué moral van a juzgar la aplicación de la Ley de protección de datos en las empresas, los juzgados que tengan sus expedientes en los armarios de los baños al alcance de todos?…

 

Al final todo esto nos hace pensar que si los procedimientos judiciales funcionan así, de alguna forma y en diferente medida: “Todos somos Mª Luz” porque todos estamos indefensos ante la ineficiencia de lo púbico. Y esto es muy grave porque una sociedad para progresar necesita confiar en la justicia y este sentimiento de desprotección, aleatoriedad e injusticia nos acaba destruyendo a todos.

Conciliación de vida laboral y familiar

Por John Scade

Cada vez se habla más de la necesidad de conciliar la vida laboral y la vida familiar.  Parece que en este sentido caminamos hacia atrás en lugar de ir hacia delante.  

Por ejemplo, me sorprende las altas horas de la noche a las que algunos ejecutivos se dedican a leer e incluso contestar el correo. 

No hace muchos años, antes de existir el correo electrónico y los teléfonos móviles, lo normal era trabajar una jornada de 7 a 8 horas y, una vez terminada la jornada, tenías tu tiempo para tu vida familiar. 

Sin embargo, muchos hemos caído en una trampa gracias a las facilidades que nos permiten los avances tecnológicos de trabajar donde y cuando queramos. Digo trampa porque lo que teóricamente parecía que iba a suponer una liberación ha resultado ser algo que nos convierte cada vez más en esclavos del correo electrónico y del móvil. 

Antes, cuando no estabas en la oficina, las personas que llamaran preguntando por ti tenían que esperar hasta que llegaras o, como pasaba normalmente, una recepcionista o algún compañero tomaba nota de la llamada y cuando llegabas a la oficina y tenías un momento, llamabas a la persona en cuestión. Sin embargo ahora no existe esta limitación física de la oficina y también hemos perdido el horario de trabajo. 

Quizás si se cerraran los correos electrónicos y se apagaran los moviles fuera del horario de oficina no tendríamos tanta necesidad de conciliación de vida laboral y familiar.