De los siete poderes a los siete defectos.

Por Carlos Hernández

Hace unas semanas Secretariaplus y el Consejo Profesional del Secretariado presentaron en Barcelona el I Informe sobre la evolución de las relaciones entre jefes y secretarias, o, lo que es lo mismo, un estudio del liderazgo actual visto por unas espectadoras de excepción, la secretarias o ayudantes de dirección. 

Del informe, que es bastante completo,  me llamó la atención, sobre todo, la parte dedicada a los principales defectos del líder (jefe) español, que, según sus secretarias, serían los siguientes, en orden de importancia: 

1.  No escuchan
2.  Son Autoritarios
3.  No saben delegar
4.  Desconfían de sus equipos
5.  Muy desorganizados
6.  Prepotentes

7.  Impacientes 

Sera por esa magia nemotécnica del número siete, pero cuando vi el informe enseguida pensé en otros siete aspectos que se repiten mucho últimamente en los foros de directivos, los Siete Poderes que, según Alex Rovira, ha de tener todo aquel profesional que quiera resolver con éxito las dificultades del entorno empresarial. Los Siete Poderes son los siguientes: 

1.  Coraje

2.  Responsabilidad

3.  Propósito

4.  Humildad

5.  Confianza

6.  Amor

7.  Cooperación

 Hace poco Alex Rovira era aclamado en expomanagement, tras una conferencia sobre éste tema, por multitud de directivos que compartían con él su opinión sobre los Siete Poderes, y que estoy convencido que recomendarían enfervorizadamente su libro y su ponencia.

 Enlazando estos 14 aspectos (siete y siete) no he podido resistir el preguntarme si estos mismos líderes que aplaudían al “Guru” podrían ser los mismos jefes de los cuales, en el mencionado informe, opinan sus secretarias. Así que para resolver la duda me puse a comparar entre los siete poderes, y los siete defectos.

No fue necesario mucho análisis, el resultado salta a la vista. Solo con echar un vistazo por encima nos encontramos que si uno de los poderes es la humildad, tres de los principales defectos de los líderes son la falta de escucha, el autoritarismo, y la prepotencia. Frente a la confianza nos encontramos la falta de delegación, y la desconfianza en sus equipos. La desorganización podría enfrentarse a la responsabilidad. Y si queremos realizar un análisis más exhaustivo podríamos enfrentar también cooperación frente a autoritarismo o humildad frente a impaciencia. 

Al final estamos dándole vueltas a lo de siempre, las teorías sobre el liderazgo se las saben todos los directivos, con o sin libros de fábulas, pero a la hora de la verdad, el “ordeno y mando” es el estilo de dirección mas usado en las compañías, y a medida que se crece en la pirámide estratégica, las competencias más repetidas son el autoritarismo, la prepotencia y la falta de confianza.  

Creo que son cuestiones a reflexionar, y que exigen un examen riguroso de las verdaderas competencias que demuestran determinados cargos en las empresas. Teniendo en cuenta que la mayoría de las rotaciones que se producen en España son causa de “el clima laboral y las relaciones con jefes y compañeros”, igual es momento de empezar a plantearse de verdad otra forma de acometer las políticas de retención.

Gamer Generation

Por Javier Carril

En una conferencia reciente sobre innovación se planteaba el apasionante reto para la empresa del futuro de dirigir y aprovechar al máximo a la que se denomina ya como Gamer Generation. ¿Y qué es esto?.

  Según el estudio americano Pew Internet Project, los jóvenes americanos de veintipocos años que hoy están empezando a trabajar han dedicado unas 5000 horas de su vida a jugar a la PlayStation, además de haber enviado o recibido alrededor de 250.000 mensajes virtuales, entre SMS, mensajes instantáneos,
e-mails. Por no hablar de las 10.000 horas usando el móvil o 3.500 on line.  

Estos datos hay que filtrarlos a la hora de aplicarlos a la sociedad española, pero no cabe duda que el particular mundo de los videojuegos está muy interiorizado en el cerebro de nuestros jóvenes, y su presencia seguirá creciendo en las generaciones futuras. ¿Qué implica esto a nivel empresarial? Pues que estos jóvenes tienen configurado un cerebro muy diferente al nuestro, producto de todas esas horas dedicadas a jugar y a interactuar con los nuevos medios virtuales, porque literalmente han crecido con ellos. Según este estudio y el libro “The kids are allright”, editado por la Harvard Business School, esta Gamer generation tiene unas características de personalidad muy particulares: 

•           Para ellos, ganar lo es todo
•           No tienen miedo al error o al fracaso, y por lo tanto, asumen riesgos.
•           Analizan con gran velocidad muchos datos y opciones
•           Quieren ser héroes en su mundo
•           Buscan una misión que cumplir, y que aporte un beneficio
•           Desafían la figura del jefe y creen más en las capacidades del equipo
•           Tienen una mentalidad global

 Como vemos, esta generación tiene un potencial enorme de liderazgo.Es una labor de nuestra generación entenderlos, en lugar de juzgarlos y criticar su falta de compromiso con un proyecto. Es nuestra labor como directivos y empresarios potenciar sus evidentes cualidades de liderazgo, en lugar de aplastarlas con nuestro ego personal. Es nuestra labor integrar nuestros valores con los suyos, y desafiar nuestras creencias sobre la gestión de nuestra empresa en el futuro. Sólo así aprovecharemos el enorme potencial que tenemos delante de nuestros ojos.

Se Busca: una Oportunidad o una Amenaza

Por Angeles Romeo

“Las oportunidades son como los amaneceres: Si uno espera demasiado, se los pierde”William George Ward (1812-1882)  Escritor y teólogo inglés  

Todos seleccionamos cada día, la ropa, la comida, el color de pelo, un regalo y ¿por qué no?, un amigo o un compañero de viaje.

Sin embargo, cuando nos encontramos en el grupo de los que podemos o no ser seleccionados por alguien, para la amistad, para ser invitados a una fiesta, y ya no digo nada si nos encontramos inmersos en un proceso de selección para un determinado trabajo, nuestra actitud cambia de forma radical.

Unos deciden generar una sobreestimación de su valía y por consiguiente un menosprecio del seleccionador, del que esperan se ponga a su servicio, suplique y ruegue por su disponibilidad, su atención y su tiempo. No importan en este aspecto ni el nivel ni la complejidad del puesto. Tampoco hay diferencias entre recién titulados y directivos de larga y dilatada trayectoria profesional.

Otras veces, ante un proceso de selección nuestra autoestima se viene abajo, aparecen las dudas, se buscan opiniones, asesoramiento, sugerencias, de personas con las que tenemos confianza o nos generan algún tipo de admiración, y en las más de las ocasiones seguimos sus consejos, que no por falta de ser bienintencionados, pueden ser los más apropiados. Cómo ofrecer la mano, cómo explicar una salida de una empresa, los logros, los defectos, etc., etc.

Pero, digo yo, no será más oportuno ser uno mismo, ser consecuente con uno mismo, con nuestros valores, con nuestras expectativas reales ante un nuevo trabajo, entender que desde la realidad personal, la seguridad en sí y la madurez, podemos mostrarnos tal y cual somos, y de esta manera todos los protagonistas podrán tomar las decisiones más certeramente.

Ofrecer una imagen de confiabilidad nos dará la oportunidad  de crear una relación de GANAR-GANAR con el Entrevistador, bien sea para el proceso en el que nos encontramos o para otro en el que el encajemos mejor.

De igual modo, posturas encontradas frente al diálogo y el conocimiento mutuo solo serán la amenaza, que nos impida acceder a las puertas de otras alternativas que nos den la llave de nuestro futuro profesional.

Porque como dicen los estudiosos, la persona que necesitas se encuentra tan solo a dos personas de ti.

Del “ENTREVISTADOR” hablaremos en siguientes capítulos… 

Largo me lo fiáis…

Por Basiliso Colmenero 

Estando en el mes de Don Juan, y porque precisamente en estos días un candidato durante una entrevista de selección me ha dicho la frasecita, quiero sacar a la luz la fiebre cortoplacista que nos inunda. 

Tanto en  el Burlador de Sevilla  de Tirso como en el Don Juan Tenorio de Zorrilla  el “largo me lo fiáis” es un leimotiv que Don Juan repite una y otra vez para despreciar todo lo que no es “el pájaro en mano”,lo que no es tangible y, en el fondo e implícitamente, negar la existencia del futuro.

 Y es que el trabajar por el futuro, trabajar a largo plazo supone poner un esfuerzo mantenido, continuado para obtener algo que, en un futuro compensará ese esfuerzo. 

Para  poder trabajar así por el futuro se necesitan, en mi opinión, dos grandes capacidades que creo que, desgraciadamente, no existen en abundancia en nuestros días: por un lado,  visionar clara y ambiciosamente un futuro, tener horizonte atractivo, ir más allá del aquí y ahora y, por otro lado el estar dispuesto a esforzarse por ello sin recompensa inmediata, es decir,  estar dispuesto a sacrificarse, sí, si,  a sacrificarse.  Sacrificarse porque supone renuncias a presentes más confortables y más inmediatos y exige esfuerzos que no tienen la necesidad rabiosa de la inmediatez.

 La mayor parte de los planteamientos de nuestros negocios son planteamientos a corto plazo, un plan a tres años es un “largo me lo fiáis”. 

 A veces porque querer negar inconscientemente la existencia del futuro: “Para entonces, todos calvos”.

 A veces por incapacidad para  plantearse retos atrayentes y suficientemente ambiciosos más allá de la simple proyección de resultados cuánticos. 

A veces (y son las más) porque exige un esfuerzo mantenido en el tiempo, a cuenta de una recompensa que seguramente llegará cuando el que hoy hace el esfuerzo no estará en la posición para disfrutarla. 

En nuestras carreras profesionales pasa otro tanto. Nos lamentamos de que hay mucho mercenario, de profesionales que van, cogen el dinero y corren, pero ¿qué hacemos nosotros para fomentar el tipo de profesionales comprometidos, corredores de  fondo? 

 ¿Qué hacemos en términos formación a futuro?, ¿qué en términos de  ofrecer y “vender” proyectos que no suponen mejoras inmediatas, antes al contrario exigen más dedicación y esfuerzo, pero suponen una experiencia enriquecedora?.

Dime como orientas tu mente, tus pensamientos y así será como verás el futuro, las soluciones

Por Fernando Giner 

John Naisbitt (Mente futura. Once maneras distintas de prever el futuro. Granica 2007) nos indica que la diferencia está en nuestra mente, “en la forma que procesamos, interpretamos la información y lo que pasa a nuestro alrededor”.

Cierto es que “nuestro pensamiento”, el cognos, se va formando muy temprano. Se  alimenta de las experiencias vividas, la formación, la influencia que la familia, los amigos y  la escuela ejercen en nosotros. Todos “esos factores” gravitan sobre nuestro pensamiento y lo van conformando.  En buena medida podríamos decir que “la forma en que pensamos y lo que pensamos” es heredada, viene influido por “los otros”. 

Cierto, pero nosotros, a lo largo de nuestra vida podemos hacer mucho por cambiar, por transformar nuestra manera de pensar y por lo tanto de ver e interpretar el presente y el futuro.  Podemos estudiar, viajar, frecuentar otros círculos de personas y de amigos. 

A cuento de que viene esta perorata. Pues a cuento de que J. Naisbitt tiene razón. 

El lunes pasado, a mis alumnos del Master en Management y Gestión del Cambio (el 80% de los alumnos proceden de Latinoamérica y países del este. Es decir, países muy acostumbrados a que sea papa Estado el que debe decir lo que hay que hacer y a que provea de soluciones y medios) les plantee como debate el tema de “el ordenado aún no puede con la tiza”, a raíz de un artículo publicado en el País el lunes 5 de noviembre de 2007.

 Los organice en 5 grupos y participaron el debate analizando el artículo. Luego les propuse que cada grupo aportara 3 soluciones a ese problema. 

Así, en total podríamos tener 15 soluciones. ¿Cuál fue el resultado? Si atendemos a lo apuntado por John Naisbitt dio totalmente en el clavo.

 La totalidad de las 15 soluciones o respuestas se resumieron en: 

·         Una nueva ley de enseñanza

·         Modificar los programas de enseñanza

·         Formación profesorado

·         Motivación profesorado

 Si se atiende al entorno de dónde vienen los alumnos, su mente, su forma de pensar “está contaminada” por las influencias recibidas. Qué sea el otro el que lo solucione (El Estado, que me motiven, que cambien los programas)

 En la solución nos hemos olvidado: 

1.       De la iniciativa individual. Qué puedo hacer yo para mejorar la situación

2.       El peso decisivo que tienen las editoriales. Ellas como expertas en formatear, diseñar y los profesores como expertos en contenidos, trabajando codo con codo, pueden hacer mucho por mejorar la situación. Es decir un rediseño completo “en forma digital” de los contenidos (colaborando editoriales y profesores) que lleve a la supresión del libro físico y a los apuntes. Sean la bases digitales el core de la enseñanza y de las relaciones de formación entre estudiantes y alumnos .

Señores, -estudiantes, profesores, empleados, directivos y empresarios- es necesario quitarse las telarañas “de la mente”. Es necesario ver la realidad presente con mente y ojos nuevos. Dar rienda suelta a la imaginación.

 ¡Ah! otra cosa, a los que estáis obsesionados con las tecnologías de la información, a los que solo pensáis en términos tecnológicos. La tecnología no provoca el cambio, es como mucho un instrumento que lo “facilita”. El cambio primero  se produce en nosotros y en nuestra mente. Cuando eso tiene lugar, la utilización de las TIC se vuelve realmente revolucionaria. 

Pero eso todavía no ha sucedido. Todo nos parece que cambia muy deprisa pero no es así. El cambio se ha producido en “el cómo hacemos algunas cosas” pero no en lo que hacemos. Seguimos haciendo más o menos las mismas cosas desde hace 300 años, o si me apuráis desde que el hombre se levanto sobre sus patas traseras. ¿No os parece?